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労働審判の法律相談Q&A一覧

労働審判に関する法律相談の一覧です。
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労働審判の法律相談一覧

転籍か残留かの意思決定の際、転籍の処遇のみ提示され、残留の方は未定なのは公正といえるのでしょうか?

事業の譲渡に伴い、転籍の対象になったのですが、転籍を受けるか拒否して会社に残留するかの意思決定をしなければなりません。転籍の雇用条件は提示されているのですが、残留した場合の新たな職務はこの時点で未定となっています。意思決定後に探すそうなのですが、職務等級も勤務地も選べず、不利益となっても拒否できないと説明されました。意思決定の際両方提示されていないのは公正といえるのでしょうか? ご拝察よろしくお願い致します。

正社員週5勤務と週4勤務の所定労働時間の設定

正社員の募集をしています。 週5勤務と週4勤務の2種類です。 所定労働時間をどのように決めるのか ご教授願います。

多額の時間給の引下げは納得できないのですが、どうしたらいいですか?

納得できないまま時間給を下げられたら、どうしたらいいですか? 就業規則の減給の幅を大きく超えています。

一方的な時間給の減給は通りますか?

5月半ば、16年パート勤務をしている職場で私語がうるさいとクレームをうけました。 上長に呼ばれ指導をうけ、反省文を2度提出しました。 昨日、今回の処分で時間給を250円マイナスの基本時給で働いてもらうことになる。と告げられました。 今まで真面目に働いてきての能力給で 時給をアップして頂いて、1度のクレームの処罰でそこまでされなくてはならないのかと、納得できません。 店長クラスの時給でモラルに反するクレームだから、受け止めるよういわれましたが、そんなことが現実に許されるのでしょうか?

過労死レベルの長時間労働

労災再審査棄却となりました。 しかし、時間外時間が過労死レベルです。 会社への損害賠償請求できますか?

会社で受けていることをどうすればよいか

何年も前から収まったりまた始まったりしています 会社は家族経営で社長が父親 副社長が母親 室長が息子 役員などは娘 社長の妹 甥っ子 親族が会社の事務所で働いています 美容室経営で社員は200名くらいで会社の名称と社長を奥さん 息子と変え社会保険などはありません 全員美容師ではなく仕事はしていません 私はマネージャー職で面接もしていました 店舗は18店舗くらいあり私はそこの1つで勤務しています 今までは私1人の攻撃で済んでいましたが最近は店自体に営業時間を変えろ とか忙しく最近は1ヶ月に半分もお昼も正社員 パートさんもとれておらず店内に事務所 社長の家で見れるカメラが店内に何個もついていて段ボールを置くな 昼が食べれないのは自分達の手が遅いから と言われています 朝7時40分までの出勤 終わりは18時から19時の間で毎月5日休みの1日有給休暇扱いの6日です 全店の出勤時間 退勤時間 店のお客様状況がパソコンで見れてうちの店だけ朝1番の出勤の帰りは遅いです 売り上げも1番です が嫌われています 息子さんに抗議をしたらそれはいけないので社長に言います と言われましたが親には逆らえません のでとりあえず現状維持になりました 前々からスタッフの社会保険加入をお願いしていました がんが発覚したスタッフがいたので会社の社労士の方と息子さんが社長副社長を説得して社会保険加入の会社内の会社に移籍をさせてもらい傷業手当をもらいましたが社会保険料は自分持ちなので復帰後は傷業手当をもらって働いてなく会社が建て替えた社会保険料をダブルで払っています 他の店舗に人がいないとうちの店舗から辞令を出して移動させ 副社長にはあんたが何と言おうと私には辞令があるから 社長は私なの と取り合ってもらえません 辞めたスタッフが戻りたいと連絡があり今月からがん治療で2人 子宮筋腫で1人 休みに入るので社長副社長に連絡しても出てもらえず採用を決め事務所に連絡しパソコンに名前が表示されたら向こうから連絡がきて勝手に決めて あんたの電話に出るわけがないともっと扱いがキツくなりました 社労士 息子さんはおかしいと言いますが私だけではなく店のスタッフにも負担があり会社内ではどうしようもなく弁護士ナビに相談しようと検索したら会社の弁護士さんの名前が載っていたので会社に言われるかもしれないと今も心配ですがどうにかしたいです

【労働問題】会社の対応について疑問があります。慰謝料等の請求が現実的に可能かどうか知りたいです。

以下に、相談したい内容3点を記します。 ■概略 ・派遣先で人間関係に悩み派遣元に2度面談申請を行ったが、無視され、最終的に適応障害になった。 派遣元は重要度が低いと思ったので後回しにしたとの回答を得られたが、この対応に問題があるかどうか? ・労災申請を拒否され、個人で提出する旨を伝えたところ、会社が主導で行うのでヒアリングを行いたいと言われた。 私が相談した社員が自己判断で適応障害は怪我ではないので労災にならないと判断し、情報を止めおり、会社側が事態を把握できておらず対応が遅れたと回答が得られた。この対応に問題があるかどうか? ・労災申請中に収入がないのが厳しいので傷病手当の申請を行いたいが、会社は二重取りは不可能なので労災申請を行うのであれば、傷病手当の申請は受け付けないと回答している。この対応に問題があるかどうか? 以上3点についてお伺いしたいです。 以下に詳細を記します。 ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー ■私はAという会社に正社員として就業していますが、仕事でBという会社に派遣されていました。 しかし、派遣されてすぐに派遣先で人間関係に悩み、派遣元のAに相談するために面談の機会を設けてほしいと2度お願いしましたが応えてもらえず、数ヶ月後に適応障害となり休職しました。 【疑問1:こちら側の面談の要請を無視した会社側に問題がないかどうか?】 備考:派遣元Aは面談を怠った理由は、重要度が低いと思ったので後回しにしたという旨の回答をしている。 ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー ■適応障害で休職後、すぐにこれは労災に当たるのでないかと派遣元Aに相談しました。しかし、「適応障害はケガではないため労災には当たらない」と回答され傷病手当の受給を勧められました。私はその回答に納得がいかず、個人で労災の申請を行おうと思っていることを派遣元Aに伝えたところ「労災が適応される可能性があるので会社側が主導して手続きを進める」と真逆の回答が返ってきました。この回答が得られるまで3ヶ月以上かかりました。 【疑問2:労災が適応されるかどうかは労基が判断することのはずなのに、会社側が労災の適応を認めずに対応が遅くなった。 この対応に関して会社側に問題がないか?】 備考:労災について相談した派遣元Aの社員が、適応障害は労災にはならないと自己判断し、情報を上の人間に伝えなかったため会社側が事態を把握できずに対応が遅れたと回答をしている。 ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー ■労災の調査が終わるまでの間は、傷病手当の受給も不可能なので結果が出るまでは無収入で生活するように派遣元Aに言われました。 【疑問3:労災が適応されるまでの間、無収入で生活するのは厳しいので傷病手当の申請を行いたいが可能か?】 ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

就業規則で副業禁止と書かれているのに副業をしてしまった。

 私は今就業規則で副業禁止とされている会社で働いていて、去年内緒で副業をしてしまいました。もう副業先は退職しました。就業規則では副業をしたら懲戒解雇や損害賠償と書かれていました。就業規則には退職後も損害賠償を請求するとも書かれていました。私は今正直に副業を過去にしてしまったことを話すか迷っています。副業をしてしまったことは正直バレないとは思うのですが、処分が何かあるのではないかと思いとても怖いです。(副業していたのに、内緒にしていたので本業でも働いていて稼ぎを得ていたことが何か罪にあたるのではないか。)  また退職後、副業していたことが見つかって処分を受けることも怖いです。だから私は今正直に副業を過去してしまったことを言うべきか、退職して副業がバレないことを祈るべきなのかどう思いますか?よろしくお願いします。

休日に会議や研修のために出勤させられるのは労働基準法上の違反では無いでしょうか

例えば5/27(16:00)に夜勤となった翌日5/28は9:30以降は帰宅し自由な時間で、夜勤日の翌々日5/29は公休となります。質問は夜勤の翌日と翌々日に係るケースの質問です。 上記の例において、会社側都合で5/28の17:30に1時間研修をするので出勤せよ、あるいは5/29の朝9:30に1時間会議をするので出勤せよと言われて出勤しているのが現実です。会議や研修に参加しない場合は、給与から1000円減額するし、賞与時も評価を下げると言っています。出勤すると1時間の超勤手当がつきますが、自分に取っては1000円程度の残業手当をもらうより、休みの日には、しっかり休みたいというのが本音です。①会社側は残業手当対応ではなく、半日出勤対応にすべきではないでしょうか? ②休みの日に会議や研修に参加する義務は法律上あるのでしょうか? ③議や研修に参加しないと給与や賞与を減らすやり方に法律上問題無いでしょうか?

会社都合による精神疾患悪化で会社に慰謝料請求を検討したい

今年の4月末から、計画性のない思いつきの指導が始まり、それが毎日行われ仕事のモチベーションが下がり始め、5月になると仕事に行くことを考えると頭痛や吐き気、動悸が発生し仕事が出来ない状態に陥る。精神科の医師を受診し、退職した方がいいと言われ退職を決意。慰謝料請求を検討。

有給休暇の時効について

有給休暇の時効は2年と理解して居ります。 今の会社に異動(同じグループ内です。)した際に以前の会社からの持ち越しがあったため私の解釈では初年度のみ1年で翌年から2年と理解しておりましたが、その後、三年経過してもまだ1年のままです。これは会社に対し雇用条件の変更で法律上の2年に変更の依頼は可能でしょうか? 宜しく御願い致します。

会社からの損害賠償請求、不当解雇についてのご相談です

こんにちは。私の女性の友人の件でご相談です。友人はある食品販売業に正社員の販売員として勤務していました。百貨店や、直近ではショッピングモールで勤務していましたが、ショッピングモールの店舗は通勤が体力的に辛く、また繁忙時期の恒常的な人員不足での業務過多により、先月いっぱいで退職いたしました。私自身は、百貨店で食品の担当で勤務しています。友人が私の勤務する百貨店でご勤務されているころからの付き合いです。 ここ最近で食品フロアのリニューアルを私が主担当として進めており、諸般の理由(売上目標の未達、周辺環境の変化による顧客ニーズへの対応が困難と予想される)から友人が勤務していた業者に対して撤退の申し出をしております。百貨店と業者間で締結している取引契約書の内容に則り、2ヶ月前の申し出、上記記載の『諸般の理由』も契約書に記載されている内容で、申し出としては問題は無いと認識しております。 話を戻しますが、友人はこの情報を、事前に知っていたにも関わらず、この情報を会社に報告せず、会社に対して損害を与えた(私の勤務する百貨店の売上は、こちらの業者の売上で比較的大きいシェアを占めていました)、よって損害賠償を請求する、懲戒処分を課して退職金も支払わない、懲戒処分なので、次の勤務先にも影響するだろう、会社として顧問弁護士を入れて徹底的に調べるという旨の脅迫めいた連絡(スマホのショートメール)が昨日、業者の支社長から届いたとの事です。 友人はそのような情報を事前に知る由もなく、私も業務上かなりデリケートな案件でしたので、もちろん友人に伝えることもしていません。業者の支社長は、私と友人が元々懇意にしていたことから、私が事前に情報をリークしたと疑っているようです。 そもそも、今回の事案は、あくまで上記の諸般の理由での撤退案件であり、それが友人への損害賠償に当たるとは到底考えられません。友人はそのメールを見てメンタルに大きなダメージを負っています。 私と友人はお互い既婚者ですが、数年来男女の関係にあるのは事実です。この事について業者の支社長もある程度把握されているようで、友人に対して、私が情報を事前にリークしたと報告すれば、お咎め無しにする、そして私の社内での立場を悪くする、私を売る事であなたが得をすると言う文面をありました。 友人の務める会社に労働組合は無く、労働基準監督署やユニオンに一旦相談するよう勧めています。 不貞関係に対して責を負うことは致し方ないと思っていますが、友人が事実と全く異なる事で不当解雇、損害賠償の責を負うということは、法律的にどうなのでしょうか。 アドバイスを頂けましたら幸いでございます。 長文失礼いたしました。

有給取得月に、退職する旨を伝えた所、退職する場合、有給は、付与できないと言われましたが、違法ではありませんか?

初めまして。ご相談させていただきます。私の後輩の退職に関して、お聞き致したい事がございます。この度、私の勤続3年目の正社員の後輩が、5月に、退職する予定です。その際、有給を、消化したいと思ったようなのですが、当社は、毎年、5月頭に、有給を付与されています。今回、退職する後輩が、付与して貰える有給は、勤続年数から、10日前後と思われますが、社長からは、5月に、退職する場合、今年の有給は、付与できないと言われましたが、有給取得の定義としては、前年度までの勤続年数が、関係するだけで、有給を、取得する月に、退職するから、有給は、付与できないと言うのは、違法ではないかと思われますが、いかがでしょうか?お忙しいとは存じますが、大切な後輩の為、何卒、お返事、お待ちしております。宜しく、お願い致します。

求人内容と実態が違いすぎる 

今月から転職をし就業した企業に対しての相談です。 正社員希望で面接して頂きましたが、最初の2カ月は研修期間として契約社員として雇用されました。研修を受けている際の先輩方との雑談の中で雇用内容があまりにも募集要項と異なる事に気がつき改めて人事部に確認したところ、貴方はまだ契約社員だから話していなかった、研修終了時に説明するつもりだったと言われ唖然としております。 意図的に告知していなかったとしか思えないのですが、内定までの給料と他の内定を断って入社した事への損害賠償は可能でしょうか?(そもそも正社員希望として面接を受けている&募集記事にも正社員としての労働条件として掲載されていた) 求人サイトとの差 8時間労働 休憩2時間→10時間労働 休憩1時間 給料は求人サイトと同額 10時〜20時 19時〜翌5時→日勤、夜勤に給料の差は無く深夜手当なし 年間求人120日→完全週休2日 夏期休業3冬期休業3 明らかに虚偽の労働条件で人を集めようとしているとしか思えません。

職場トラブル。通報先の本社総務部はなにもしてくれない

夏場、公営プールの監視員をしてました。 現場責任者は他社の物を含め複数の現場を掛け持ちなので、殆ど不在でした。代行としてリピーターの人がリーダーとなっていましたが、救助技術や知識が足りないと思われる人でした。 水質管理で虚偽の数値の記載強要、他社が請け負っているシフトの為に、勤務時間終了前に現場離脱。人事、懲戒権を持たない者が、仕事ができない様な指示を出し、出勤しても、仕事をさせない。職場で私だけを仲間外れにする言動をしていました。 本件を問題発生時の相談先となる本社総務部に対応をもとめたが、何もせず、監督署に労働相談を行ったが、限界があり、法的に問題が有った事だけ対応。慰謝料等を求めあっせんを労働局に申請したが、不参加で打ち切りとなった。 慰謝料と会社の不正行為を公表して社会的制裁を受けさせたいと考えています。 ネックは弁護士費用です。 受け取る慰謝料から、一定割合のをお支払いする成功報酬制の弁護士がいないか探しています。 住所地、神奈川県。勤務地、品川区。本社、さいたま市です。 よろしくお願いします。

根拠不明確な降格/減給を受けました。労働条件の不利益変更に当たらないかご教授下さい。

2021.6に実施された私への降格/減給人事について、労働条件の不利益変更に該当するのでないかと考え相談いたします。 降格により減額された賃金及び一時金の支払い、降格により被る退職金差額、昇給差額等の是正を要求したいです。 2021.6に現在も従事している製造部の組織編成が変更されました。 4ユニットあった職場が2ユニット制になったことからユニットリーダーが4名から2名になり、消滅したユニットのユニットリーダー2人のうちの1人である私は、ユニットが消滅したことからユニットリーダーの職務を解任されたことを理由に降格/減給となりました。 上司から提示された内規(?パワーポイントの簡素な資料)には昇給の際の評価についての記載はありますが、職務解任の際の評価についての記載はありませんでした。 組織編成変更前の私の就業態度・評価は平均的で貢献度に問題は無く、懲罰による人事異動ではない事は2021.6時点での直属の上司との面談で確認されています。 組織編成の変更、それに伴うユニットリーダー数の変更は会社の都合だと考えます。降格/減給は何らかの基準に基づいて評価された結果で行われるもので、今回の降格/減給の根拠にはならないのではないかと思いご相談します。

アルバイトの有給について

5年間勤めたシフト制のアルバイトを4月で退職することにしました。 退職すると伝え有給をもらうことができるか伺ったところうちはアルバイトさんには有給を支給してないと言われました。 話し合いで有給を支給してもらうことは可能でしょうか

A社の面談中にB社の仕事を紹介されB社に就職しましたが違法性はないのでしょうか?

WEB求人からA社のインフラエンジニアの求人に応募しました。 面接中にB社の仕事を紹介されました。細かい求人情報は一切わかりませんが地域と業務内容、ツールを使ったドキュメント作成だと説明されました。その後B社から契約しますと説明され、WEB求人内のメールから内定を頂きました。送信元はA社ですが送られてきた雇用契約書はB社です。 更に契約時に説明されたツールを使ったドキュメント作成ではなく、スケジュール管理にアサインされました。さらに正社員だが、総合職ではないため半休取得ができない現場社員ということを伝えられました。B社はインフラエンジニアの募集もしていますが、職業という概念が当社に無いと言い張り、職業を雇用契約書の職種にしてしまいました。さらに他業種に給料を1万円さげて人事異動しようとしています。契約などに違法性はないのでしょうか。

美容室のお客様を連れていくこと

入社時に無かった契約が、退職時に退職届の紙にびっしり書かれていて、お客様に次の転職先を教えるなという事がかかれています。それを破った場合は一切の損害を賠償することを誓います。とか。サインを拒否したらどうなるんですか?ときいたら訴える事になるだけだからね。と言われて脅され、サインせざるを得ない状況でした。辛くて苦しかったです。持ち帰っては行けないといわれました。 お客様には聞かれたので言ってしまいました。どうしたらいいのかわかりません。教えて下さい。 この契約書は有効なのですか?

復職相談時の会社対応の法令的問題有無と解決の選択肢について

【相談の背景】 現職場に約10年所属してますが、現在2回目の休職中です。 −−−−−−−−−−−−−−−−−−−− ・休職-1回目:5年前(うつ病)→自宅療養のみで約4ヶ月で復職 ・休職-2回目:2年前(うつ病)→リワーク参加も、休職を継続中  ※2回共に同一部署/同一業務です。 −−−−−−−−−−−−−−−−−−−− 上司や会社関係者と休職要因に関する対話が十分にできていない(してもらえない)ため、私視点の推測になりますが、理由の一部は、業務や職場とのミスマッチではないかと考えています。 ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー ・業務説明や指示が曖昧に感じられることが多々あり。 ・質問をしても的確な回答はなく、「給料をもらってるんだから」と濁されることもあり。 ・自分の性格や気質的に、この類の曖昧さが集中力の妨げになるモヤモヤを引き起こしやすい。 ・業務分担も上司の頼み易い人に集中する傾向あり。 ・過重労働は無かったものの、上司との認識のズレもあり、リソース以上の業務を割り振られていた。 ・自分の性格や気質的に、複数業務が同時多発すると仕事の切り替えにパワーが入り、消耗しやすい。 ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー 【復職相談の状況】 2回目の休職時には、主治医の勧めと会社への相談の上、自分側の課題改善のためにリワークプログラムに参加をしました。 リワークプログラムへの参加の結果、半年経過した時には体調が安定して来たので、会社関係者と復職に向けての相談を開始しましたが、現在までの約1.5年間はすれ違いが続いており、復職のメドが見えていない状況にあります。 ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー ・会社関係者(上司)との面談は半年に1回程度。  ※クリニック関係者を交えた面談を私が希望している事も要因の一つかと思われます。 ・直近は約5ヶ月前に行った上司と面談が最後。  2ヶ月前に面談希望の打診も回答なし。 ・面談以外にメールでの質問や相談も行いましたが、回答に半月程度かかる上、認識の食い違いがあったり、具体的な説明のない短文回答のみだったりしたため、現在は断念。 ーーーーー ●相談内容 ■業務調整:NG   →休職前は無理して対応していたために業務相談も、以前同様のパフォーマンスが復職条件。 ■異動希望:NG   →現職場では再休職の可能性があるため異動希望も、同じ職場に戻ることが復職条件。    特例子会社へ障害者での異動質問もNG。一度退職の上、他の方と同条件での応募を示唆。 ■時差通勤/在宅勤務:NG   →コロナ禍の自身と子供(ワクチン接種NGの幼児)のリスクを考えて相談も、休職者は    復職時〜通常状態までNGで定時出社が必須。緊急事態宣言や蔓延防止の発令中でもNG。 ※いずれも会社制度が理由との回答も詳細は不明。 ーーーーー ・産業医とカウンセラーの面談は月1回実施して頂けています。 ・会社の労働組合に過去相談も、「確認します」との返信のみでその後の回答や対応はなし。 ・休職時は「うつ病」の診断のみでしたが、先月「精神障害者保健福祉手帳3級」を取得しました。  しかしながら、取得前後でも業務配慮や回答内容に変化はありませんでした。 ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー 【相談/質問1】 ・法令上(労働安全衛生法、労働契約法、障害者雇用促進法など)の観点から、上記のような会社対応に問題はないのでしょうか?  また参考となる過去の判例や類似の解決事例はございますでしょうか? 【相談/質問2】 ・上記状況の場合、今後どのような選択肢(あっせん?調停?代理交渉?労働審判?裁判?など)がありますでしょうか?  復職相談を継続すべきか、中断して転職活動を行うべきか思案中です。

労働問題、降格、副業について

 私は入社17年目の45歳です ドラッグストアで17年店長をしておりましたが このところの店舗の①利益率悪化、②販売目標未達等を理由に店長を降格となり給与が手取りで7万円ほど低くなりました。 この処遇に不満があり話し合いをしておりますが①②に関しては他にできている店もあるので との理由で聞いてもらえません 組合も会社の御用組合で全くとりあってもらえません さすがにこんなに手取りが下がると家のローンの返済ができない等問題がでてきております 会社は今のところ副業は禁止されておりますが 上記を理由に副業をしようと思っております 具体的には有給休暇を1ヶ月とってその1ヶ月で短期のバイトをして、給与の下落分を補填します 就業規則に違反しているかもしれませんが生活の為致し方ないと考えます。 こういった対応は法的に問題ありませんか?

退職時に強制的に競業避止の合意書にサインをさせられ、退職後での訴訟に関して

以前働いていた美容室で、今まで辞めた従業員や同時に辞めた従業員は1人も欠かされていない、「同一都道府県、隣接する都道府県で同業と付随する業種での独立開業と転職したら数百万円払え」など一方的な競業避止の合意書にオーナーの立場を利用して高圧的にサインさせられました。 「代償措置も全くなく、範囲も広範囲ということで公序良俗に反しているから無効になるだろう」と法律相談で言われて独立開業を決意した時に訴状が届きました。 そこから4年以上争っているのですが、裁判官が「代償措置が無い」ということを見ていないのか数百万円を支払う結果で判決がくだりそうです。 今も「判決はもう固まっているから、あなたには強制執行などのリスクしかない。和解を強く勧める」と言われております。 ただ、様々な判例を見ていてもほとんどが無効になっており無効になっていない判例でも「退職金の返還」や「代償措置の分の返還」など数百万円を支払うという例が無いです。 これがまかり通ったら職業選択の自由などが経営者の圧力でいくらでも潰せるのではないかと思ってしまいます。 裁判官の考えなどが判決に大きく左右してしまうものなのでしょうか? 強制執行されたとしても高裁で争うべきなのでしょうか? 本当に困っております。よろしくお願いいたします。

同一業務同一賃金について

2年前に退職する方の後任ということで 派遣で現在の会社で働き始めました。 3ヶ月更新ですが、いずれ社員登用の可能性ありということでした。(紹介予定派遣ではありません) 辞める社員の後任なので、周りも当然という雰囲気で社員と同じ仕事と責任を求めてこられましたし、私もいずれ社員として働くのであればと思って、来る仕事や頼まれた業務は全てこなしてきました。一年経って昇給はなんの連絡もなく時給10円アップでした。人事からは業務内容の確認、昇給の根拠などの説明は一切ありません。 2年経とうとする前に、社内的な事情で『社員登用の可能性はわからない』という話を派遣元から聞かされました。 来年度の社員のボーナスは、私の年間の手取り給与より多く支給される予定であることが、社内の人事広報で偶然目にしてしまいました。 社員登用の可能性をちらつかせながら、 社員と同じ業務を丸2年以上させられて、あまりの待遇の違いに怒りしかありません。 社員登用の可能性が完全に無くなったと判明した際には、同一業務同一賃金に違反しているとして訴えることは出来るでしょうか?

労働契約の不利益変更と退職勧奨について

2月1日に集結した労働契約が会社の手違いであると告げられ下記のうちどちらかを選ぶよう言われました。 ①会社への不信感が強いと思うので解決金として20万をもらって退職する。 ②2月1日の労働条件よりも私にとって不利益な条件でなら継続勤務ができる。 労働基準監督者に相談し2月1日時点での労働契約で勤務を行なって欲しいとアドバイスを受け伝えたところそれはできないと言われ話が平行線を辿ったため労働局から個別労働紛争を行ったほうがいいと指示を受けました。3月11日に労働局から助言指導が入る予定です。 以上が前置きとなります。 _________________________ 労働契約書内容 ①2021年11月24日〜2022年2月28日 労働日:原則として週5日(労働者の希望により週4日も可能) 労働時間:8時間 更新の可能性:あり ②2022年3月1日〜2023年2月28日 ①と同じ条件 _________________________ こちらを踏まえてお聞きしたいことは下記になります。 ①これは退職勧奨と言うより退職強要なのではないでしょうか。 ②現在、労働局からの助言指導が入るまで出勤させてもらうことができません。 会社は懲戒処分ではないと言っています。 懲戒処分ではないのに出勤停止させられるのはパワハラではないでしょうか。 ③②のせいで精神的ストレスが多く以前寛解した鬱病が再発しそうです。 再発する前に会社を辞めたほうがいいでしょうか。また万が一再発した場合会社に慰謝料を請求できるでしょうか。 ④会社側のミスで労働契約が更新されたにもかかわらず契約を無かったことにさせられる場合、会社に対して損害賠償請求はできるのでしょうか。 ⑤契約更新後に能力不足を理由に上長から退職勧奨をうけ既に決まっていたシフトを削減するよう指示されました。この場合休業手当が発生すると思うのですが会社はバイトはシフト制なので休業手当が発生しないと言っています。休業手当を請求することはできますでしょうか。 以上になります。 ご回答いただけますと幸いです。

人事権の行使で指示を出しにくいという理由で降格、減給する事は問題ないでしょうか?

私は製造業に勤めております。以前には工場長を任されており、現在は課長を任されております。 昨日、弊社社長に人事権の行使という事で役職を降りて一作業者になってもらい、給料も一気には減額しないが、年々下げていき、今後昇格することもないことを決定したと言われました。 これまで特段注意も受けておらず、過失や不備が思い当たらなかったので理由を聞いたところ、私に指示を出しにくいという事でした。 こういった理由で退職へ追い込むような降格、減給を行っても問題はないのでしょうか? また、人事権の濫用には当たらないのでしょうか?

役員(取締役)登記申請忘れが辞任後発覚

役員(取締役)と言われていました。しかし、登記申請されず辞任した。知り合いで弱い立場利用して、口やメールでのやりとりだけで済まされ、あいまいにしたまま辞任は許せません。事後発覚でも登記申請すべきだと思いますし、登記未申請で過料発生すると思いますが、どんな感じですか?

法律を盾に休日が減らされそうです

現在、シフト制で月間約10の休日があります。 今回の、人員不足により、労働基準法? 法律を盾に休日が減らされそうです(労働時間を増やされそうです)。 しかし、入社時に受け取った採用内定通知書の労働条件には休日は年間143日と記載されています。 今までも、年間143日の休みはありませんでしたが、全体の待遇に満足しており、そのまま受け入れていました。 そこで質問です。 ①今回の場合、採用内定通知書の法的効力はありますか? ②採用内定通知書に法的効力がある場合、今まで休めなかった休日の補償を会社に求める事は可能でしょうか? 以上、宜しくお願い致します。

上司からの恐怖を感じるメールで悩んでいます。

ダブルワークをしています。Aは週1回の午前と午後診。Bは週3回の午前と午後診勤務です。Aにて先日スタッフの急な退職により人員不足となり、午後診に毎日入って欲しいと依頼がありました。そこでB にその旨を伝え、 しばらく午後診2回勤務不可となっても良いか確認をしました。一旦は了承を得たように思いましたが、後になりこのように言われました。 ○さんは善意の第三者なので気にしなくて良いのですが、◎さんが体調不良などで急に休まれたらうちも困りますので、本来なら経営者から当院へ損失補填してもらう必要がある案件です。厳密に言えばB クリニックの院内規則第6条(服務の遵守)と雇用契約の違反(形式上ですが😅)になることを伝え、可能な限り短期間にしてもらえるように話しておいてください。 とても恐怖と脅迫を感じています。損失補償と言われ、お世話になっているAに迷惑がかからないか心配です。

下請け法とは再委託業務者にも適応されますか?

会社よりコロナ禍の影響で社会保険料が高いので解雇、会社からは業務委託していた業務内容をそのまま再委託という感じで勤務、業務内容は雇用契約期間と同じで拘束場所、拘束場所の支持、会社名義のマンション利用、制服も会社明記を使用、現状の料金体制は発注元から元会社が業務委託として受け取り、そこから40%中抜きされて支給、当然社会保険料も支払って貰えていません、ネットで下請け法の事を知り、減額にならず、また、雇用の対象になるのであれば支払うべきものは支払って貰いたいとの願いで投稿してみました!

転勤辞令により発生した不利益の返還

10年前、青森で自宅を新築し 完成前に仙台へ転勤辞令が出て、居住した履歴が ないため住宅控除を受けれなくなった。 住宅ローンが始まるので仙台での家賃負担は 難しい旨を伝え、家賃負担無しでと 転勤辞令を了承したが 転勤後、月3万円負担する事となった。 昨年9月末、転勤辞令が出て、前回の件があるため今回は納得はできず、転勤理由などやりとり しているうちに、うつ病を発症 10月から4か月の就労不能診断が出たため 休職中。 今回退職のタイミングで 受けれなくなった住宅控除分と 騙された家賃負担は返還してもらう事、 うつ病発症の損害賠償請求など 可能でしょうか。 よろしくお願い致します。
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