夜勤を拒否できますか？

こんにちは。私の女性の友人の件でご相談です。友人はある食品販売業に正社員の販売員として勤務していました。百貨店や、直近ではショッピングモールで勤務していましたが、ショッピングモールの店舗は通勤が体力的に辛く、また繁忙時期の恒常的な人員不足での業務過多により、先月いっぱいで退職いたしました。私自身は、百貨店で食品の担当で勤務しています。友人が私の勤務する百貨店でご勤務されているころからの付き合いです。 ここ最近で食品フロアのリニューアルを私が主担当として進めており、諸般の理由(売上目標の未達、周辺環境の変化による顧客ニーズへの対応が困難と予想される)から友人が勤務していた業者に対して撤退の申し出をしております。百貨店と業者間で締結している取引契約書の内容に則り、2ヶ月前の申し出、上記記載の『諸般の理由』も契約書に記載されている内容で、申し出としては問題は無いと認識しております。 話を戻しますが、友人はこの情報を、事前に知っていたにも関わらず、この情報を会社に報告せず、会社に対して損害を与えた(私の勤務する百貨店の売上は、こちらの業者の売上で比較的大きいシェアを占めていました)、よって損害賠償を請求する、懲戒処分を課して退職金も支払わない、懲戒処分なので、次の勤務先にも影響するだろう、会社として顧問弁護士を入れて徹底的に調べるという旨の脅迫めいた連絡(スマホのショートメール)が昨日、業者の支社長から届いたとの事です。 友人はそのような情報を事前に知る由もなく、私も業務上かなりデリケートな案件でしたので、もちろん友人に伝えることもしていません。業者の支社長は、私と友人が元々懇意にしていたことから、私が事前に情報をリークしたと疑っているようです。 そもそも、今回の事案は、あくまで上記の諸般の理由での撤退案件であり、それが友人への損害賠償に当たるとは到底考えられません。友人はそのメールを見てメンタルに大きなダメージを負っています。 私と友人はお互い既婚者ですが、数年来男女の関係にあるのは事実です。この事について業者の支社長もある程度把握されているようで、友人に対して、私が情報を事前にリークしたと報告すれば、お咎め無しにする、そして私の社内での立場を悪くする、私を売る事であなたが得をすると言う文面をありました。 友人の務める会社に労働組合は無く、労働基準監督署やユニオンに一旦相談するよう勧めています。 不貞関係に対して責を負うことは致し方ないと思っていますが、友人が事実と全く異なる事で不当解雇、損害賠償の責を負うということは、法律的にどうなのでしょうか。 アドバイスを頂けましたら幸いでございます。 長文失礼いたしました。

宜しくお願い致します。 時系列で内容説明 ①相手方（会社）に未払い残業代を請求 ②相手方、未払い残業代の根拠がないとし主張 ③相手方　ありもしない「パワハラ、セクハラ」をでっち上げ「退職勧奨」をしてきた。 ④相手方　ありもしない「パワハラ、セクハラ」で就業規則規則違反とし、役職手当10万円の減給を強行 ⑤相手方　正社員雇用はしていないと主張。有期雇用で満期で更新なし（雇い止め）とする旨を通知 ⑤申立人　弁護士を依頼し労働審判を申立てる。 （申立て内容　残業代、地位確認、雇い止め無効） ⑥労働審判（1回目）心証 ・残業代根拠　ほぼ認める（55万→50万） ・地位確認　降格無効（未払い手当30万） ・雇い止め　有期雇用が濃厚とし無効の可能性が低いと説明を受けました。 しかし、部長職と言う地位から見ても臨時的な雇用では無く、当然、契約更新の期待が合理的であったと考えます。（6ヶ月後の昇給も確約） 雇い止めに関しては、労使に和解を促す為に… 申立人に対しては…無効の可能性が低い 相手方に対しては…無効の可能性が高い と伝えていると考えららます。 1回目の和解案として… 残業代50万 未払い手当30 基本給×3ヶ月 188万円を相手方が提示してきました。 私は、ありもしない「パワハラ、セクハラ」のでっち上げ！月100時間を超える過酷な労働（36協定も結ばず違法残業）など…酷い仕打ちを受けたのでこの「和解金」では納得できないと一回目を終了しました。 最終的な「争点」は、雇い止めが有効か無効か？とうい事になりました。 そこで、2回目までに色々と調べて… ・雇用契約書の不備（更新の有無　記載なし） ・相手方の社員雇用条件の等の入手 上記の資料を準備書面として提出 ▪︎2回目期日 私は不当解雇の可能性が高いと主張し、解決金を500万としました。 （理由なき解雇　賃金の12ヶ月〜） ※ネットで色々な情報が出てる為、相場等 最終的には… 相手方は200万以上払わない！ こちらは、全然たりない！と和解が困難になり2回目ではありますが「裁判官」も和解困難と判断し「審判」を下しました。 最終的に…、相手方の200万と言う審判でした。 この裁判官の出した「答え」は… ・和解が厳しいから「本裁」に移行しなさい！ ・200万が妥当だ！ どちらの解釈が適正ですか？ 私は、雇い止めでは無い「資料」も有り有利だと考えてます。 ※間をとって300万とかの「審判」は、考えにくいのですか？ 納得できないので、訴訟を考えています。 （労務に強い弁護士交代も検討中です。） ご意見を頂ければ幸いです。 以上、よろしくお願いします。m(._.)m

私は整骨院に勤務する1年目の社員です。 入社した時に契約書を渡されたのですが一応研修期間生としての契約が10月31日までになっていました。 31日をすぎても契約書の更新もないのですがこの場合でも会社の就業規則などに従う必要ってありますか？ 契約書が一応証明書みたいな形になると思うのですがその辺を詳しく知りたいです

私は整骨院に勤務する1年目の社員です。 入社した時に契約書を渡されたのですが一応研修期間生としての契約が10月31日までになっていました。 31日をすぎても契約書の更新もないのですがこの場合でも会社の就業規則などに従う必要ってありますか？ 契約書が一応証明書みたいな形になると思うのですがその辺を詳しく知りたいです

宜しくお願い致します。 時系列で内容説明 ①相手方（会社）に未払い残業代を請求 ②相手方、未払い残業代の根拠がないとし主張 ③相手方　ありもしない「パワハラ、セクハラ」をでっち上げ「退職勧奨」をしてきた。 ④相手方　ありもしない「パワハラ、セクハラ」で就業規則規則違反とし、役職手当10万円の減給を強行 ⑤相手方　正社員雇用はしていないと主張。有期雇用で満期で更新なし（雇い止め）とする旨を通知 ⑤申立人　弁護士を依頼し労働審判を申立てる。 （申立て内容　残業代、地位確認、雇い止め無効） ⑥労働審判（1回目）心証 ・残業代根拠　ほぼ認める（55万→50万） ・地位確認　降格無効（未払い手当30万） ・雇い止め　有期雇用が濃厚とし無効の可能性が低いと説明を受けました。 しかし、部長職と言う地位から見ても臨時的な雇用では無く、当然、契約更新の期待が合理的であったと考えます。（6ヶ月後の昇給も確約） 雇い止めに関しては、労使に和解を促す為に… 申立人に対しては…無効の可能性が低い 相手方に対しては…無効の可能性が高い と伝えていると考えららます。 1回目の和解案として… 残業代50万 未払い手当30 基本給×3ヶ月 188万円を相手方が提示してきました。 私は、ありもしない「パワハラ、セクハラ」のでっち上げ！月100時間を超える過酷な労働（36協定も結ばず違法残業）など…酷い仕打ちを受けたのでこの「和解金」では納得できないと一回目を終了しました。 最終的な「争点」は、雇い止めが有効か無効か？とうい事になりました。 そこで、2回目までに色々と調べて… ・雇用契約書の不備（更新の有無　記載なし） ・相手方の社員雇用条件の等の入手 上記の資料を準備書面として提出 ▪︎2回目期日 私は不当解雇の可能性が高いと主張し、解決金を500万としました。 （理由なき解雇　賃金の12ヶ月〜） ※ネットで色々な情報が出てる為、相場等 最終的には… 相手方は200万以上払わない！ こちらは、全然たりない！と和解が困難になり2回目ではありますが「裁判官」も和解困難と判断し「審判」を下しました。 最終的に…、相手方の200万と言う審判でした。 この裁判官の出した「答え」は… ・和解が厳しいから「本裁」に移行しなさい！ ・200万が妥当だ！ どちらの解釈が適正ですか？ 私は、雇い止めでは無い「資料」も有り有利だと考えてます。 ※間をとって300万とかの「審判」は、考えにくいのですか？ 納得できないので、訴訟を考えています。 （労務に強い弁護士交代も検討中です。） ご意見を頂ければ幸いです。 以上、よろしくお願いします。m(._.)m

こんにちは。私の女性の友人の件でご相談です。友人はある食品販売業に正社員の販売員として勤務していました。百貨店や、直近ではショッピングモールで勤務していましたが、ショッピングモールの店舗は通勤が体力的に辛く、また繁忙時期の恒常的な人員不足での業務過多により、先月いっぱいで退職いたしました。私自身は、百貨店で食品の担当で勤務しています。友人が私の勤務する百貨店でご勤務されているころからの付き合いです。 ここ最近で食品フロアのリニューアルを私が主担当として進めており、諸般の理由(売上目標の未達、周辺環境の変化による顧客ニーズへの対応が困難と予想される)から友人が勤務していた業者に対して撤退の申し出をしております。百貨店と業者間で締結している取引契約書の内容に則り、2ヶ月前の申し出、上記記載の『諸般の理由』も契約書に記載されている内容で、申し出としては問題は無いと認識しております。 話を戻しますが、友人はこの情報を、事前に知っていたにも関わらず、この情報を会社に報告せず、会社に対して損害を与えた(私の勤務する百貨店の売上は、こちらの業者の売上で比較的大きいシェアを占めていました)、よって損害賠償を請求する、懲戒処分を課して退職金も支払わない、懲戒処分なので、次の勤務先にも影響するだろう、会社として顧問弁護士を入れて徹底的に調べるという旨の脅迫めいた連絡(スマホのショートメール)が昨日、業者の支社長から届いたとの事です。 友人はそのような情報を事前に知る由もなく、私も業務上かなりデリケートな案件でしたので、もちろん友人に伝えることもしていません。業者の支社長は、私と友人が元々懇意にしていたことから、私が事前に情報をリークしたと疑っているようです。 そもそも、今回の事案は、あくまで上記の諸般の理由での撤退案件であり、それが友人への損害賠償に当たるとは到底考えられません。友人はそのメールを見てメンタルに大きなダメージを負っています。 私と友人はお互い既婚者ですが、数年来男女の関係にあるのは事実です。この事について業者の支社長もある程度把握されているようで、友人に対して、私が情報を事前にリークしたと報告すれば、お咎め無しにする、そして私の社内での立場を悪くする、私を売る事であなたが得をすると言う文面をありました。 友人の務める会社に労働組合は無く、労働基準監督署やユニオンに一旦相談するよう勧めています。 不貞関係に対して責を負うことは致し方ないと思っていますが、友人が事実と全く異なる事で不当解雇、損害賠償の責を負うということは、法律的にどうなのでしょうか。 アドバイスを頂けましたら幸いでございます。 長文失礼いたしました。

社会人です。 5年ほど前の大学生の時、デザインのアルバイトをはじめてみました。紹介されたお仕事相手はCMに出るような大手の会社です。最初に業務委託契約書を交わし、サインをし、その打ち合わせの際に交通費をもらっていました。 それ以降はメールでのやり取りで、依頼されたデザインをお送りし修正を言われ修正をしましたが、それを相手に送る前に その方は異動になってしまいました。 そのため、引き継ぎで次の方のメールアドレスを送っていただきました。修正したデータをその方へ送りますと言いました。 ですが当時、バイトを掛け持ちしたり授業が忙しく、また、かなりチャランポランな性格をしており、相手に修正のデータを送ることを忘れてしまい、5年が経ちました。 当時はチャランポランだったため異動後の相手から挨拶のメールが届かないし もういいかなと、もう時効かなと決めつけてしまいました。 ですが社会人になり途中で投げ出した自分に恐怖を覚えています。 また、その後は、会社からメールや電話などは一切なく、新しい引き継ぎの方からのメールもありませんでした。また、給料ですが、完成後に支払う約束でしたので支払われておりません。

学校法人の職員として勤めていますが、１～２年後に給与が年齢給から成績評価給に変更する予定です。私は五十代で精神疾患を抱えながら仕事をしています。よって、仕事の能力も健常者よりは劣っていますし、スピード感にも乏しい仕事ぶりです。しかし、入職する時は健常者で普通に採用されています。評価制度に変わると等級によって給与も賞与も退職金も変わります。精神疾患を抱えている私は間違いなく給与が減ります。給与が減ると賞与も減り、退職金も減ります。妻と二人の子供を養っている身としては、教育ローンや住宅ローンを返却できるか非常に不安です、退職金も減るので老後の生活にも不安を抱えます。評価制度になって、私の給与や賞与や退職金は何％減額まで受け入れざるを得ないのかを教えて頂きたいです。例えば給与が税込みで５０万なら、いくらまでなら受け入れるべきでしょうか？過度な減額をされたら訴訟も考えています。ご教授のほどよろしくお願い致します。

会社で労働をしながらも、タイムカードを休み扱いで提出させらている状態。 ですが、会社はコロナ等雇用助成金を受給している状態とします。 それを内部告発をした際に従業員がうけるデメリットはありますでしょうか。 ただ、その不正受金期間が長かった際（1年ほど）は、 従業員も罪に問われるなどの可能性はございますでしょうか。 また、告発したからいって、もれなく会社に対して捜査等は入りますでしょうか。 ただ、告発は退職後と想定いたします。 不正受給の片棒を担がされているような状態の心理的不安から、仕事もままならなくなっておりますので、そちらを解消したく思います。

つい先日、本人の許可無くシフトに夜勤が組み込まれて、社長（シフトの作成者）に連絡をしたが、のらりくらりの返事で泣く泣く夜勤をやることに。夜勤終了後、その日中帯も遠方で業務をこなした後、再び夜勤に入る予定でしたが、日勤終了後に体調不良を訴えて、その日とその翌日は休暇に。月曜日に病院へ行き、異常はなかったものの夜勤は控えるようにとの先生の診断で、社長にその旨を電話にて話したところ、「人がいないのにそれでは困る」とのことで電話を切られました。この場合、夜勤を拒否することは可能でしょうか。ちなみに夜勤に関して３６協定も就業規則にも記載が無く、面接時にも夜勤に入る話はありませんでした。

去年の4月に基本給が減給されました。 9000円から1万円程度 事前の説明等はありませんでした。

フルタイム勤務で採用。社会保険などに入れて貰えず、残業代未払いなどがあり、何度も会社と交渉することがあり煙たがれる。 ９年後、契約社員雇用契約書を書くように言われる。退職金なしや昇給なしと書かれてる書類にサインをさせられる。サインを渋ると「辞めれば」と言われてしまう。 ことある毎に「時期が来たら正社員にする」と言われている。他の無期雇用契約社員も口約束があったと証言している。 入社から20年後、無期雇用契約を結ぶ。会社からの説明は、6ヶ月の契約更新がなくなるだけ。なにも変わらないとのことで契約書をかわす。 契約社員から社員登用者が現れたため、なぜ社員なれないか質問をすると、社員になりたいと言われたことを知らないと言われる。(上司が数年スパンで変わってしまっている) 先日、無期契約社員を社員化すると膨大な退職金が必要なので社員にはしないことが決定したと知らされる。 会社の対策は万全で、契約社員に訴えられても勝てる。また、無期雇用の契約社員は同一労働同一賃金からは外れるので、社員と違っていても問題ないとのことです。そのような説明も受けていないので大変驚いている。

会社で内部監査を受けています。 「私的な飲み会を経費（接待費）としてあげていた」という件です。 私は首謀者ではありません。その飲み会に参加していた側で、経費として申請されていたことを知りませんでした。 元々精神疾患があり、完治に向けて投薬しております。飲んでいる薬がお酒との相性がよくありません。深酒してしまうと記憶をスコンと無くすことが多々あります。 前述の飲み会のときはもちろん薬を飲んでいないし、深酒まではしていません。 ですが、これまで記憶を無くすことがあったがゆえに、覚えている記憶もあまり自信がありません。 この背景は監査に伝えていませんが、記憶に自信がないと正直に伝えたところ「自分が何をやったかわかりますか？犯罪ですよ？」と言われました。 シタ側でもなく、知らなかった（そして3年以上前のお会計のシーンを覚えている自信がない）という状況ですが、やはり私は犯罪者なのでしょうか。 なのであれば、記憶の件も含め精神科医に相談し、記憶をなくす件を正しく診断してもらわないといけないと考えています。妊娠に向けて減薬を5年かけてしてきたのもおそらくパアになるので、これは慎重にいきたいのです。

私は今勤めているIT企業に新卒で入社しました。 しかし、今の会社に対しての不信感が募り辞めたいと考えていますが、退職の際には研修費用を支払わなければなりません。研修費用の請求は労働基準法第16条に引っかかるとのことですが、以下の点で懸念があり退職を踏みとどまってしまっています。 【懸念点】 ・あくまで貸付の形であり、5年償却のため全額の支払いではないこと(現在53万から34万程度には減っていると思います) ・「会社と労働者間の契約」ではなく「会社といち消費者間の契約」としていること(※誓約書もサインしてしまっています) ・会社の体裁として「必須の研修」ではなく「資格受講の外部研修」であること(※実際は会社が求めるスキルの研修であり、外部ではなく社内の教育部の人間が行なっています) ・社長が研修費の支払いを拒否しても地獄の果てまで追いかけて支払わせると豪語していること(※過去に事例があるようです)

現在、個人事業主として仕事をしています。形態はA社からB社に代理店契約、B社からC社に業務委託、C社と僕が業務委託契約しています。そして実際に働くのはB社の取扱店舗にて営業のお仕事です。 C社に友人ら3人を紹介し、4人で会社を立てたいと考えています。形態はC社と僕で業務委託契約、僕とそれぞれ3人と業務委託契約をするつもりです。初めは個人同士としてですが、インボイス制度も始まるということで、資金が整い次第会社にしたいです。 法人にした場合、C社と自社の業務委託契約になり、友人ら3人は従業員もしくは役員になってもらいたいのです。その際、 今まで通り友人ら3人がB社で働くことは可能でしょうか。（派遣業にあたらないのか） また、働いてもらう方法はありますでしょうか。 そしてこの以上の理由で合同か株式かどちらが良い等ありますでしょうか。 会社の業種を人材派遣業にできればいいですが、資金的に厳しいです。なのでC社との契約は派遣契約ではなく委託契約にするつもりです。

定年後の再雇用について労働協約では、組合員が定年したら会社（定年までの雇用主）が再雇用すると書いてありますが、別途締結している労使協定には、出向者は出向先（子会社）から再雇用を提示されていたら、会社（定年までの雇用主）は再雇用しないと書かれています。 労働協約の再雇用するの主語は、「会社」となっており、労働協約冒頭に〇〇株式会社（以下会社という）と記載があるので、定年までの雇用主に限定する内容になっていますが、労使協定では出向者は出向先の子会社で再雇用するという内容となっており矛盾していると思います。 また、上記労使協定は2013年の高年齢者雇用安定法の改定に合わせて締結したものですが、締結日が2013年5月になっております。法改正で有効とされるのは、2013年3月31日以前に締結されたもののはずです。 ①現在は労使協定の内容で運用されているので、出向者は出向先で再雇用されていますが、労働協約と記載内容が異なっており、労働協約の方が優先順位は高いと考えれば、労働協約と異なる部分については無効ではないでしょうか？ ②労使協定の締結日から考えると労使協定自体の有効性が疑わしいです。この場合、再雇用基準に関する部分が無効なのでしょうか、それとも全部が無効なのでしょうか？ ③労使協定の出向者が出向先で定年を迎え、かつ出向先で再雇用を提示されていたら会社は再雇用しないという内容は、労使協定の再雇用基準に項目には書かれておらず、別の章に書かれています。再雇用するかしないかということなので、再雇用基準に含まれないのでしょうか？②と合わせると出向先での再雇用についても無効になると考えています。