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有給休暇は経営者が強制的に決定して良いのでしょうか?

医療法人に勤める医療従事者です。ブラック企業のため3月末で退職します。週4日32時間勤務です。2年勤務しましたので有給休暇は法定で10+11日あります。1日消化して20日間と計算して、経理担当の事務職員にメールで確認し、20日間ありますと伝えられました。
ところが年末年始休暇は毎年違っており、今回は12月29日と1月4日が休みでしたが、職員は全員有給休暇か公休になるとのことで2日間減らされ、18日ですと本日メールで通達されました。

 医療法人が労働者に対して、医療法人の休日を強制的に有給休暇を使用するように取り決めることは違法ではないでしょうか?
 有給休暇は労働者が申告して休む権利があると認識していますが。ご教授下さい。
相談者(ID:00434)さん
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会社都合による精神疾患悪化で会社に慰謝料請求を検討したい

今年の4月末から、計画性のない思いつきの指導が始まり、それが毎日行われ仕事のモチベーションが下がり始め、5月になると仕事に行くことを考えると頭痛や吐き気、動悸が発生し仕事が出来ない状態に陥る。精神科の医師を受診し、退職した方がいいと言われ退職を決意。慰謝料請求を検討。

有給休暇の時効について

有給休暇の時効は2年と理解して居ります。 今の会社に異動(同じグループ内です。)した際に以前の会社からの持ち越しがあったため私の解釈では初年度のみ1年で翌年から2年と理解しておりましたが、その後、三年経過してもまだ1年のままです。これは会社に対し雇用条件の変更で法律上の2年に変更の依頼は可能でしょうか? 宜しく御願い致します。

会社からの損害賠償請求、不当解雇についてのご相談です

こんにちは。私の女性の友人の件でご相談です。友人はある食品販売業に正社員の販売員として勤務していました。百貨店や、直近ではショッピングモールで勤務していましたが、ショッピングモールの店舗は通勤が体力的に辛く、また繁忙時期の恒常的な人員不足での業務過多により、先月いっぱいで退職いたしました。私自身は、百貨店で食品の担当で勤務しています。友人が私の勤務する百貨店でご勤務されているころからの付き合いです。 ここ最近で食品フロアのリニューアルを私が主担当として進めており、諸般の理由(売上目標の未達、周辺環境の変化による顧客ニーズへの対応が困難と予想される)から友人が勤務していた業者に対して撤退の申し出をしております。百貨店と業者間で締結している取引契約書の内容に則り、2ヶ月前の申し出、上記記載の『諸般の理由』も契約書に記載されている内容で、申し出としては問題は無いと認識しております。 話を戻しますが、友人はこの情報を、事前に知っていたにも関わらず、この情報を会社に報告せず、会社に対して損害を与えた(私の勤務する百貨店の売上は、こちらの業者の売上で比較的大きいシェアを占めていました)、よって損害賠償を請求する、懲戒処分を課して退職金も支払わない、懲戒処分なので、次の勤務先にも影響するだろう、会社として顧問弁護士を入れて徹底的に調べるという旨の脅迫めいた連絡(スマホのショートメール)が昨日、業者の支社長から届いたとの事です。 友人はそのような情報を事前に知る由もなく、私も業務上かなりデリケートな案件でしたので、もちろん友人に伝えることもしていません。業者の支社長は、私と友人が元々懇意にしていたことから、私が事前に情報をリークしたと疑っているようです。 そもそも、今回の事案は、あくまで上記の諸般の理由での撤退案件であり、それが友人への損害賠償に当たるとは到底考えられません。友人はそのメールを見てメンタルに大きなダメージを負っています。 私と友人はお互い既婚者ですが、数年来男女の関係にあるのは事実です。この事について業者の支社長もある程度把握されているようで、友人に対して、私が情報を事前にリークしたと報告すれば、お咎め無しにする、そして私の社内での立場を悪くする、私を売る事であなたが得をすると言う文面をありました。 友人の務める会社に労働組合は無く、労働基準監督署やユニオンに一旦相談するよう勧めています。 不貞関係に対して責を負うことは致し方ないと思っていますが、友人が事実と全く異なる事で不当解雇、損害賠償の責を負うということは、法律的にどうなのでしょうか。 アドバイスを頂けましたら幸いでございます。 長文失礼いたしました。

有給取得月に、退職する旨を伝えた所、退職する場合、有給は、付与できないと言われましたが、違法ではありませんか?

初めまして。ご相談させていただきます。私の後輩の退職に関して、お聞き致したい事がございます。この度、私の勤続3年目の正社員の後輩が、5月に、退職する予定です。その際、有給を、消化したいと思ったようなのですが、当社は、毎年、5月頭に、有給を付与されています。今回、退職する後輩が、付与して貰える有給は、勤続年数から、10日前後と思われますが、社長からは、5月に、退職する場合、今年の有給は、付与できないと言われましたが、有給取得の定義としては、前年度までの勤続年数が、関係するだけで、有給を、取得する月に、退職するから、有給は、付与できないと言うのは、違法ではないかと思われますが、いかがでしょうか?お忙しいとは存じますが、大切な後輩の為、何卒、お返事、お待ちしております。宜しく、お願い致します。

求人内容と実態が違いすぎる 

今月から転職をし就業した企業に対しての相談です。 正社員希望で面接して頂きましたが、最初の2カ月は研修期間として契約社員として雇用されました。研修を受けている際の先輩方との雑談の中で雇用内容があまりにも募集要項と異なる事に気がつき改めて人事部に確認したところ、貴方はまだ契約社員だから話していなかった、研修終了時に説明するつもりだったと言われ唖然としております。 意図的に告知していなかったとしか思えないのですが、内定までの給料と他の内定を断って入社した事への損害賠償は可能でしょうか?(そもそも正社員希望として面接を受けている&募集記事にも正社員としての労働条件として掲載されていた) 求人サイトとの差 8時間労働 休憩2時間→10時間労働 休憩1時間 給料は求人サイトと同額 10時〜20時 19時〜翌5時→日勤、夜勤に給料の差は無く深夜手当なし 年間求人120日→完全週休2日 夏期休業3冬期休業3 明らかに虚偽の労働条件で人を集めようとしているとしか思えません。

職場トラブル。通報先の本社総務部はなにもしてくれない

夏場、公営プールの監視員をしてました。 現場責任者は他社の物を含め複数の現場を掛け持ちなので、殆ど不在でした。代行としてリピーターの人がリーダーとなっていましたが、救助技術や知識が足りないと思われる人でした。 水質管理で虚偽の数値の記載強要、他社が請け負っているシフトの為に、勤務時間終了前に現場離脱。人事、懲戒権を持たない者が、仕事ができない様な指示を出し、出勤しても、仕事をさせない。職場で私だけを仲間外れにする言動をしていました。 本件を問題発生時の相談先となる本社総務部に対応をもとめたが、何もせず、監督署に労働相談を行ったが、限界があり、法的に問題が有った事だけ対応。慰謝料等を求めあっせんを労働局に申請したが、不参加で打ち切りとなった。 慰謝料と会社の不正行為を公表して社会的制裁を受けさせたいと考えています。 ネックは弁護士費用です。 受け取る慰謝料から、一定割合のをお支払いする成功報酬制の弁護士がいないか探しています。 住所地、神奈川県。勤務地、品川区。本社、さいたま市です。 よろしくお願いします。

根拠不明確な降格/減給を受けました。労働条件の不利益変更に当たらないかご教授下さい。

2021.6に実施された私への降格/減給人事について、労働条件の不利益変更に該当するのでないかと考え相談いたします。 降格により減額された賃金及び一時金の支払い、降格により被る退職金差額、昇給差額等の是正を要求したいです。 2021.6に現在も従事している製造部の組織編成が変更されました。 4ユニットあった職場が2ユニット制になったことからユニットリーダーが4名から2名になり、消滅したユニットのユニットリーダー2人のうちの1人である私は、ユニットが消滅したことからユニットリーダーの職務を解任されたことを理由に降格/減給となりました。 上司から提示された内規(?パワーポイントの簡素な資料)には昇給の際の評価についての記載はありますが、職務解任の際の評価についての記載はありませんでした。 組織編成変更前の私の就業態度・評価は平均的で貢献度に問題は無く、懲罰による人事異動ではない事は2021.6時点での直属の上司との面談で確認されています。 組織編成の変更、それに伴うユニットリーダー数の変更は会社の都合だと考えます。降格/減給は何らかの基準に基づいて評価された結果で行われるもので、今回の降格/減給の根拠にはならないのではないかと思いご相談します。

アルバイトの有給について

5年間勤めたシフト制のアルバイトを4月で退職することにしました。 退職すると伝え有給をもらうことができるか伺ったところうちはアルバイトさんには有給を支給してないと言われました。 話し合いで有給を支給してもらうことは可能でしょうか

A社の面談中にB社の仕事を紹介されB社に就職しましたが違法性はないのでしょうか?

WEB求人からA社のインフラエンジニアの求人に応募しました。 面接中にB社の仕事を紹介されました。細かい求人情報は一切わかりませんが地域と業務内容、ツールを使ったドキュメント作成だと説明されました。その後B社から契約しますと説明され、WEB求人内のメールから内定を頂きました。送信元はA社ですが送られてきた雇用契約書はB社です。 更に契約時に説明されたツールを使ったドキュメント作成ではなく、スケジュール管理にアサインされました。さらに正社員だが、総合職ではないため半休取得ができない現場社員ということを伝えられました。B社はインフラエンジニアの募集もしていますが、職業という概念が当社に無いと言い張り、職業を雇用契約書の職種にしてしまいました。さらに他業種に給料を1万円さげて人事異動しようとしています。契約などに違法性はないのでしょうか。

美容室のお客様を連れていくこと

入社時に無かった契約が、退職時に退職届の紙にびっしり書かれていて、お客様に次の転職先を教えるなという事がかかれています。それを破った場合は一切の損害を賠償することを誓います。とか。サインを拒否したらどうなるんですか?ときいたら訴える事になるだけだからね。と言われて脅され、サインせざるを得ない状況でした。辛くて苦しかったです。持ち帰っては行けないといわれました。 お客様には聞かれたので言ってしまいました。どうしたらいいのかわかりません。教えて下さい。 この契約書は有効なのですか?

会社からの損害賠償請求、不当解雇についてのご相談です

こんにちは。私の女性の友人の件でご相談です。友人はある食品販売業に正社員の販売員として勤務していました。百貨店や、直近ではショッピングモールで勤務していましたが、ショッピングモールの店舗は通勤が体力的に辛く、また繁忙時期の恒常的な人員不足での業務過多により、先月いっぱいで退職いたしました。私自身は、百貨店で食品の担当で勤務しています。友人が私の勤務する百貨店でご勤務されているころからの付き合いです。 ここ最近で食品フロアのリニューアルを私が主担当として進めており、諸般の理由(売上目標の未達、周辺環境の変化による顧客ニーズへの対応が困難と予想される)から友人が勤務していた業者に対して撤退の申し出をしております。百貨店と業者間で締結している取引契約書の内容に則り、2ヶ月前の申し出、上記記載の『諸般の理由』も契約書に記載されている内容で、申し出としては問題は無いと認識しております。 話を戻しますが、友人はこの情報を、事前に知っていたにも関わらず、この情報を会社に報告せず、会社に対して損害を与えた(私の勤務する百貨店の売上は、こちらの業者の売上で比較的大きいシェアを占めていました)、よって損害賠償を請求する、懲戒処分を課して退職金も支払わない、懲戒処分なので、次の勤務先にも影響するだろう、会社として顧問弁護士を入れて徹底的に調べるという旨の脅迫めいた連絡(スマホのショートメール)が昨日、業者の支社長から届いたとの事です。 友人はそのような情報を事前に知る由もなく、私も業務上かなりデリケートな案件でしたので、もちろん友人に伝えることもしていません。業者の支社長は、私と友人が元々懇意にしていたことから、私が事前に情報をリークしたと疑っているようです。 そもそも、今回の事案は、あくまで上記の諸般の理由での撤退案件であり、それが友人への損害賠償に当たるとは到底考えられません。友人はそのメールを見てメンタルに大きなダメージを負っています。 私と友人はお互い既婚者ですが、数年来男女の関係にあるのは事実です。この事について業者の支社長もある程度把握されているようで、友人に対して、私が情報を事前にリークしたと報告すれば、お咎め無しにする、そして私の社内での立場を悪くする、私を売る事であなたが得をすると言う文面をありました。 友人の務める会社に労働組合は無く、労働基準監督署やユニオンに一旦相談するよう勧めています。 不貞関係に対して責を負うことは致し方ないと思っていますが、友人が事実と全く異なる事で不当解雇、損害賠償の責を負うということは、法律的にどうなのでしょうか。 アドバイスを頂けましたら幸いでございます。 長文失礼いたしました。

労働審判(審判)の提示金額について

宜しくお願い致します。 時系列で内容説明 ①相手方(会社)に未払い残業代を請求 ②相手方、未払い残業代の根拠がないとし主張 ③相手方 ありもしない「パワハラ、セクハラ」をでっち上げ「退職勧奨」をしてきた。 ④相手方 ありもしない「パワハラ、セクハラ」で就業規則規則違反とし、役職手当10万円の減給を強行 ⑤相手方 正社員雇用はしていないと主張。有期雇用で満期で更新なし(雇い止め)とする旨を通知 ⑤申立人 弁護士を依頼し労働審判を申立てる。 (申立て内容 残業代、地位確認、雇い止め無効) ⑥労働審判(1回目)心証 ・残業代根拠 ほぼ認める(55万→50万) ・地位確認 降格無効(未払い手当30万) ・雇い止め 有期雇用が濃厚とし無効の可能性が低いと説明を受けました。 しかし、部長職と言う地位から見ても臨時的な雇用では無く、当然、契約更新の期待が合理的であったと考えます。(6ヶ月後の昇給も確約) 雇い止めに関しては、労使に和解を促す為に… 申立人に対しては…無効の可能性が低い 相手方に対しては…無効の可能性が高い と伝えていると考えららます。 1回目の和解案として… 残業代50万 未払い手当30 基本給×3ヶ月 188万円を相手方が提示してきました。 私は、ありもしない「パワハラ、セクハラ」のでっち上げ!月100時間を超える過酷な労働(36協定も結ばず違法残業)など…酷い仕打ちを受けたのでこの「和解金」では納得できないと一回目を終了しました。 最終的な「争点」は、雇い止めが有効か無効か?とうい事になりました。 そこで、2回目までに色々と調べて… ・雇用契約書の不備(更新の有無 記載なし) ・相手方の社員雇用条件の等の入手 上記の資料を準備書面として提出 ▪︎2回目期日 私は不当解雇の可能性が高いと主張し、解決金を500万としました。 (理由なき解雇 賃金の12ヶ月〜) ※ネットで色々な情報が出てる為、相場等 最終的には… 相手方は200万以上払わない! こちらは、全然たりない!と和解が困難になり2回目ではありますが「裁判官」も和解困難と判断し「審判」を下しました。 最終的に…、相手方の200万と言う審判でした。 この裁判官の出した「答え」は… ・和解が厳しいから「本裁」に移行しなさい! ・200万が妥当だ! どちらの解釈が適正ですか? 私は、雇い止めでは無い「資料」も有り有利だと考えてます。 ※間をとって300万とかの「審判」は、考えにくいのですか? 納得できないので、訴訟を考えています。 (労務に強い弁護士交代も検討中です。) ご意見を頂ければ幸いです。 以上、よろしくお願いします。m(._.)m

雇用契約書について聞きたいです

私は整骨院に勤務する1年目の社員です。 入社した時に契約書を渡されたのですが一応研修期間生としての契約が10月31日までになっていました。 31日をすぎても契約書の更新もないのですがこの場合でも会社の就業規則などに従う必要ってありますか? 契約書が一応証明書みたいな形になると思うのですがその辺を詳しく知りたいです

雇用契約書について聞きたいです

私は整骨院に勤務する1年目の社員です。 入社した時に契約書を渡されたのですが一応研修期間生としての契約が10月31日までになっていました。 31日をすぎても契約書の更新もないのですがこの場合でも会社の就業規則などに従う必要ってありますか? 契約書が一応証明書みたいな形になると思うのですがその辺を詳しく知りたいです

労働審判(審判)の提示金額について

宜しくお願い致します。 時系列で内容説明 ①相手方(会社)に未払い残業代を請求 ②相手方、未払い残業代の根拠がないとし主張 ③相手方 ありもしない「パワハラ、セクハラ」をでっち上げ「退職勧奨」をしてきた。 ④相手方 ありもしない「パワハラ、セクハラ」で就業規則規則違反とし、役職手当10万円の減給を強行 ⑤相手方 正社員雇用はしていないと主張。有期雇用で満期で更新なし(雇い止め)とする旨を通知 ⑤申立人 弁護士を依頼し労働審判を申立てる。 (申立て内容 残業代、地位確認、雇い止め無効) ⑥労働審判(1回目)心証 ・残業代根拠 ほぼ認める(55万→50万) ・地位確認 降格無効(未払い手当30万) ・雇い止め 有期雇用が濃厚とし無効の可能性が低いと説明を受けました。 しかし、部長職と言う地位から見ても臨時的な雇用では無く、当然、契約更新の期待が合理的であったと考えます。(6ヶ月後の昇給も確約) 雇い止めに関しては、労使に和解を促す為に… 申立人に対しては…無効の可能性が低い 相手方に対しては…無効の可能性が高い と伝えていると考えららます。 1回目の和解案として… 残業代50万 未払い手当30 基本給×3ヶ月 188万円を相手方が提示してきました。 私は、ありもしない「パワハラ、セクハラ」のでっち上げ!月100時間を超える過酷な労働(36協定も結ばず違法残業)など…酷い仕打ちを受けたのでこの「和解金」では納得できないと一回目を終了しました。 最終的な「争点」は、雇い止めが有効か無効か?とうい事になりました。 そこで、2回目までに色々と調べて… ・雇用契約書の不備(更新の有無 記載なし) ・相手方の社員雇用条件の等の入手 上記の資料を準備書面として提出 ▪︎2回目期日 私は不当解雇の可能性が高いと主張し、解決金を500万としました。 (理由なき解雇 賃金の12ヶ月〜) ※ネットで色々な情報が出てる為、相場等 最終的には… 相手方は200万以上払わない! こちらは、全然たりない!と和解が困難になり2回目ではありますが「裁判官」も和解困難と判断し「審判」を下しました。 最終的に…、相手方の200万と言う審判でした。 この裁判官の出した「答え」は… ・和解が厳しいから「本裁」に移行しなさい! ・200万が妥当だ! どちらの解釈が適正ですか? 私は、雇い止めでは無い「資料」も有り有利だと考えてます。 ※間をとって300万とかの「審判」は、考えにくいのですか? 納得できないので、訴訟を考えています。 (労務に強い弁護士交代も検討中です。) ご意見を頂ければ幸いです。 以上、よろしくお願いします。m(._.)m

会社からの損害賠償請求、不当解雇についてのご相談です

こんにちは。私の女性の友人の件でご相談です。友人はある食品販売業に正社員の販売員として勤務していました。百貨店や、直近ではショッピングモールで勤務していましたが、ショッピングモールの店舗は通勤が体力的に辛く、また繁忙時期の恒常的な人員不足での業務過多により、先月いっぱいで退職いたしました。私自身は、百貨店で食品の担当で勤務しています。友人が私の勤務する百貨店でご勤務されているころからの付き合いです。 ここ最近で食品フロアのリニューアルを私が主担当として進めており、諸般の理由(売上目標の未達、周辺環境の変化による顧客ニーズへの対応が困難と予想される)から友人が勤務していた業者に対して撤退の申し出をしております。百貨店と業者間で締結している取引契約書の内容に則り、2ヶ月前の申し出、上記記載の『諸般の理由』も契約書に記載されている内容で、申し出としては問題は無いと認識しております。 話を戻しますが、友人はこの情報を、事前に知っていたにも関わらず、この情報を会社に報告せず、会社に対して損害を与えた(私の勤務する百貨店の売上は、こちらの業者の売上で比較的大きいシェアを占めていました)、よって損害賠償を請求する、懲戒処分を課して退職金も支払わない、懲戒処分なので、次の勤務先にも影響するだろう、会社として顧問弁護士を入れて徹底的に調べるという旨の脅迫めいた連絡(スマホのショートメール)が昨日、業者の支社長から届いたとの事です。 友人はそのような情報を事前に知る由もなく、私も業務上かなりデリケートな案件でしたので、もちろん友人に伝えることもしていません。業者の支社長は、私と友人が元々懇意にしていたことから、私が事前に情報をリークしたと疑っているようです。 そもそも、今回の事案は、あくまで上記の諸般の理由での撤退案件であり、それが友人への損害賠償に当たるとは到底考えられません。友人はそのメールを見てメンタルに大きなダメージを負っています。 私と友人はお互い既婚者ですが、数年来男女の関係にあるのは事実です。この事について業者の支社長もある程度把握されているようで、友人に対して、私が情報を事前にリークしたと報告すれば、お咎め無しにする、そして私の社内での立場を悪くする、私を売る事であなたが得をすると言う文面をありました。 友人の務める会社に労働組合は無く、労働基準監督署やユニオンに一旦相談するよう勧めています。 不貞関係に対して責を負うことは致し方ないと思っていますが、友人が事実と全く異なる事で不当解雇、損害賠償の責を負うということは、法律的にどうなのでしょうか。 アドバイスを頂けましたら幸いでございます。 長文失礼いたしました。

会社都合による精神疾患悪化で会社に慰謝料請求を検討したい

今年の4月末から、計画性のない思いつきの指導が始まり、それが毎日行われ仕事のモチベーションが下がり始め、5月になると仕事に行くことを考えると頭痛や吐き気、動悸が発生し仕事が出来ない状態に陥る。精神科の医師を受診し、退職した方がいいと言われ退職を決意。慰謝料請求を検討。

アルバイトの有給について

5年間勤めたシフト制のアルバイトを4月で退職することにしました。 退職すると伝え有給をもらうことができるか伺ったところうちはアルバイトさんには有給を支給してないと言われました。 話し合いで有給を支給してもらうことは可能でしょうか

転勤辞令により発生した不利益の返還

10年前、青森で自宅を新築し 完成前に仙台へ転勤辞令が出て、居住した履歴が ないため住宅控除を受けれなくなった。 住宅ローンが始まるので仙台での家賃負担は 難しい旨を伝え、家賃負担無しでと 転勤辞令を了承したが 転勤後、月3万円負担する事となった。 昨年9月末、転勤辞令が出て、前回の件があるため今回は納得はできず、転勤理由などやりとり しているうちに、うつ病を発症 10月から4か月の就労不能診断が出たため 休職中。 今回退職のタイミングで 受けれなくなった住宅控除分と 騙された家賃負担は返還してもらう事、 うつ病発症の損害賠償請求など 可能でしょうか。 よろしくお願い致します。

労働審判(審判)の提示金額について

宜しくお願い致します。 時系列で内容説明 ①相手方(会社)に未払い残業代を請求 ②相手方、未払い残業代の根拠がないとし主張 ③相手方 ありもしない「パワハラ、セクハラ」をでっち上げ「退職勧奨」をしてきた。 ④相手方 ありもしない「パワハラ、セクハラ」で就業規則規則違反とし、役職手当10万円の減給を強行 ⑤相手方 正社員雇用はしていないと主張。有期雇用で満期で更新なし(雇い止め)とする旨を通知 ⑤申立人 弁護士を依頼し労働審判を申立てる。 (申立て内容 残業代、地位確認、雇い止め無効) ⑥労働審判(1回目)心証 ・残業代根拠 ほぼ認める(55万→50万) ・地位確認 降格無効(未払い手当30万) ・雇い止め 有期雇用が濃厚とし無効の可能性が低いと説明を受けました。 しかし、部長職と言う地位から見ても臨時的な雇用では無く、当然、契約更新の期待が合理的であったと考えます。(6ヶ月後の昇給も確約) 雇い止めに関しては、労使に和解を促す為に… 申立人に対しては…無効の可能性が低い 相手方に対しては…無効の可能性が高い と伝えていると考えららます。 1回目の和解案として… 残業代50万 未払い手当30 基本給×3ヶ月 188万円を相手方が提示してきました。 私は、ありもしない「パワハラ、セクハラ」のでっち上げ!月100時間を超える過酷な労働(36協定も結ばず違法残業)など…酷い仕打ちを受けたのでこの「和解金」では納得できないと一回目を終了しました。 最終的な「争点」は、雇い止めが有効か無効か?とうい事になりました。 そこで、2回目までに色々と調べて… ・雇用契約書の不備(更新の有無 記載なし) ・相手方の社員雇用条件の等の入手 上記の資料を準備書面として提出 ▪︎2回目期日 私は不当解雇の可能性が高いと主張し、解決金を500万としました。 (理由なき解雇 賃金の12ヶ月〜) ※ネットで色々な情報が出てる為、相場等 最終的には… 相手方は200万以上払わない! こちらは、全然たりない!と和解が困難になり2回目ではありますが「裁判官」も和解困難と判断し「審判」を下しました。 最終的に…、相手方の200万と言う審判でした。 この裁判官の出した「答え」は… ・和解が厳しいから「本裁」に移行しなさい! ・200万が妥当だ! どちらの解釈が適正ですか? 私は、雇い止めでは無い「資料」も有り有利だと考えてます。 ※間をとって300万とかの「審判」は、考えにくいのですか? 納得できないので、訴訟を考えています。 (労務に強い弁護士交代も検討中です。) ご意見を頂ければ幸いです。 以上、よろしくお願いします。m(._.)m

有給休暇は経営者が強制的に決定して良いのでしょうか?

医療法人に勤める医療従事者です。ブラック企業のため3月末で退職します。週4日32時間勤務です。2年勤務しましたので有給休暇は法定で10+11日あります。1日消化して20日間と計算して、経理担当の事務職員にメールで確認し、20日間ありますと伝えられました。 ところが年末年始休暇は毎年違っており、今回は12月29日と1月4日が休みでしたが、職員は全員有給休暇か公休になるとのことで2日間減らされ、18日ですと本日メールで通達されました。  医療法人が労働者に対して、医療法人の休日を強制的に有給休暇を使用するように取り決めることは違法ではないでしょうか?  有給休暇は労働者が申告して休む権利があると認識していますが。ご教授下さい。

有給休暇の時効について

有給休暇の時効は2年と理解して居ります。 今の会社に異動(同じグループ内です。)した際に以前の会社からの持ち越しがあったため私の解釈では初年度のみ1年で翌年から2年と理解しておりましたが、その後、三年経過してもまだ1年のままです。これは会社に対し雇用条件の変更で法律上の2年に変更の依頼は可能でしょうか? 宜しく御願い致します。

会社からの損害賠償請求、不当解雇についてのご相談です

こんにちは。私の女性の友人の件でご相談です。友人はある食品販売業に正社員の販売員として勤務していました。百貨店や、直近ではショッピングモールで勤務していましたが、ショッピングモールの店舗は通勤が体力的に辛く、また繁忙時期の恒常的な人員不足での業務過多により、先月いっぱいで退職いたしました。私自身は、百貨店で食品の担当で勤務しています。友人が私の勤務する百貨店でご勤務されているころからの付き合いです。 ここ最近で食品フロアのリニューアルを私が主担当として進めており、諸般の理由(売上目標の未達、周辺環境の変化による顧客ニーズへの対応が困難と予想される)から友人が勤務していた業者に対して撤退の申し出をしております。百貨店と業者間で締結している取引契約書の内容に則り、2ヶ月前の申し出、上記記載の『諸般の理由』も契約書に記載されている内容で、申し出としては問題は無いと認識しております。 話を戻しますが、友人はこの情報を、事前に知っていたにも関わらず、この情報を会社に報告せず、会社に対して損害を与えた(私の勤務する百貨店の売上は、こちらの業者の売上で比較的大きいシェアを占めていました)、よって損害賠償を請求する、懲戒処分を課して退職金も支払わない、懲戒処分なので、次の勤務先にも影響するだろう、会社として顧問弁護士を入れて徹底的に調べるという旨の脅迫めいた連絡(スマホのショートメール)が昨日、業者の支社長から届いたとの事です。 友人はそのような情報を事前に知る由もなく、私も業務上かなりデリケートな案件でしたので、もちろん友人に伝えることもしていません。業者の支社長は、私と友人が元々懇意にしていたことから、私が事前に情報をリークしたと疑っているようです。 そもそも、今回の事案は、あくまで上記の諸般の理由での撤退案件であり、それが友人への損害賠償に当たるとは到底考えられません。友人はそのメールを見てメンタルに大きなダメージを負っています。 私と友人はお互い既婚者ですが、数年来男女の関係にあるのは事実です。この事について業者の支社長もある程度把握されているようで、友人に対して、私が情報を事前にリークしたと報告すれば、お咎め無しにする、そして私の社内での立場を悪くする、私を売る事であなたが得をすると言う文面をありました。 友人の務める会社に労働組合は無く、労働基準監督署やユニオンに一旦相談するよう勧めています。 不貞関係に対して責を負うことは致し方ないと思っていますが、友人が事実と全く異なる事で不当解雇、損害賠償の責を負うということは、法律的にどうなのでしょうか。 アドバイスを頂けましたら幸いでございます。 長文失礼いたしました。

有給取得月に、退職する旨を伝えた所、退職する場合、有給は、付与できないと言われましたが、違法ではありませんか?

初めまして。ご相談させていただきます。私の後輩の退職に関して、お聞き致したい事がございます。この度、私の勤続3年目の正社員の後輩が、5月に、退職する予定です。その際、有給を、消化したいと思ったようなのですが、当社は、毎年、5月頭に、有給を付与されています。今回、退職する後輩が、付与して貰える有給は、勤続年数から、10日前後と思われますが、社長からは、5月に、退職する場合、今年の有給は、付与できないと言われましたが、有給取得の定義としては、前年度までの勤続年数が、関係するだけで、有給を、取得する月に、退職するから、有給は、付与できないと言うのは、違法ではないかと思われますが、いかがでしょうか?お忙しいとは存じますが、大切な後輩の為、何卒、お返事、お待ちしております。宜しく、お願い致します。

求人内容と実態が違いすぎる 

今月から転職をし就業した企業に対しての相談です。 正社員希望で面接して頂きましたが、最初の2カ月は研修期間として契約社員として雇用されました。研修を受けている際の先輩方との雑談の中で雇用内容があまりにも募集要項と異なる事に気がつき改めて人事部に確認したところ、貴方はまだ契約社員だから話していなかった、研修終了時に説明するつもりだったと言われ唖然としております。 意図的に告知していなかったとしか思えないのですが、内定までの給料と他の内定を断って入社した事への損害賠償は可能でしょうか?(そもそも正社員希望として面接を受けている&募集記事にも正社員としての労働条件として掲載されていた) 求人サイトとの差 8時間労働 休憩2時間→10時間労働 休憩1時間 給料は求人サイトと同額 10時〜20時 19時〜翌5時→日勤、夜勤に給料の差は無く深夜手当なし 年間求人120日→完全週休2日 夏期休業3冬期休業3 明らかに虚偽の労働条件で人を集めようとしているとしか思えません。

職場トラブル。通報先の本社総務部はなにもしてくれない

夏場、公営プールの監視員をしてました。 現場責任者は他社の物を含め複数の現場を掛け持ちなので、殆ど不在でした。代行としてリピーターの人がリーダーとなっていましたが、救助技術や知識が足りないと思われる人でした。 水質管理で虚偽の数値の記載強要、他社が請け負っているシフトの為に、勤務時間終了前に現場離脱。人事、懲戒権を持たない者が、仕事ができない様な指示を出し、出勤しても、仕事をさせない。職場で私だけを仲間外れにする言動をしていました。 本件を問題発生時の相談先となる本社総務部に対応をもとめたが、何もせず、監督署に労働相談を行ったが、限界があり、法的に問題が有った事だけ対応。慰謝料等を求めあっせんを労働局に申請したが、不参加で打ち切りとなった。 慰謝料と会社の不正行為を公表して社会的制裁を受けさせたいと考えています。 ネックは弁護士費用です。 受け取る慰謝料から、一定割合のをお支払いする成功報酬制の弁護士がいないか探しています。 住所地、神奈川県。勤務地、品川区。本社、さいたま市です。 よろしくお願いします。
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