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転籍か残留かの意思決定の際、転籍の処遇のみ提示され、残留の方は未定なのは公正といえるのでしょうか?

事業の譲渡に伴い、転籍の対象になったのですが、転籍を受けるか拒否して会社に残留するかの意思決定をしなければなりません。転籍の雇用条件は提示されているのですが、残留した場合の新たな職務はこの時点で未定となっています。意思決定後に探すそうなのですが、職務等級も勤務地も選べず、不利益となっても拒否できないと説明されました。意思決定の際両方提示されていないのは公正といえるのでしょうか?
ご拝察よろしくお願い致します。
相談者(ID:01826)さん
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転籍か残留かの意思決定の際、転籍の処遇のみ提示され、残留の方は未定なのは公正といえるのでしょうか?

事業の譲渡に伴い、転籍の対象になったのですが、転籍を受けるか拒否して会社に残留するかの意思決定をしなければなりません。転籍の雇用条件は提示されているのですが、残留した場合の新たな職務はこの時点で未定となっています。意思決定後に探すそうなのですが、職務等級も勤務地も選べず、不利益となっても拒否できないと説明されました。意思決定の際両方提示されていないのは公正といえるのでしょうか? ご拝察よろしくお願い致します。

正社員週5勤務と週4勤務の所定労働時間の設定

正社員の募集をしています。 週5勤務と週4勤務の2種類です。 所定労働時間をどのように決めるのか ご教授願います。

多額の時間給の引下げは納得できないのですが、どうしたらいいですか?

納得できないまま時間給を下げられたら、どうしたらいいですか? 就業規則の減給の幅を大きく超えています。

一方的な時間給の減給は通りますか?

5月半ば、16年パート勤務をしている職場で私語がうるさいとクレームをうけました。 上長に呼ばれ指導をうけ、反省文を2度提出しました。 昨日、今回の処分で時間給を250円マイナスの基本時給で働いてもらうことになる。と告げられました。 今まで真面目に働いてきての能力給で 時給をアップして頂いて、1度のクレームの処罰でそこまでされなくてはならないのかと、納得できません。 店長クラスの時給でモラルに反するクレームだから、受け止めるよういわれましたが、そんなことが現実に許されるのでしょうか?

過労死レベルの長時間労働

労災再審査棄却となりました。 しかし、時間外時間が過労死レベルです。 会社への損害賠償請求できますか?

会社で受けていることをどうすればよいか

何年も前から収まったりまた始まったりしています 会社は家族経営で社長が父親 副社長が母親 室長が息子 役員などは娘 社長の妹 甥っ子 親族が会社の事務所で働いています 美容室経営で社員は200名くらいで会社の名称と社長を奥さん 息子と変え社会保険などはありません 全員美容師ではなく仕事はしていません 私はマネージャー職で面接もしていました 店舗は18店舗くらいあり私はそこの1つで勤務しています 今までは私1人の攻撃で済んでいましたが最近は店自体に営業時間を変えろ とか忙しく最近は1ヶ月に半分もお昼も正社員 パートさんもとれておらず店内に事務所 社長の家で見れるカメラが店内に何個もついていて段ボールを置くな 昼が食べれないのは自分達の手が遅いから と言われています 朝7時40分までの出勤 終わりは18時から19時の間で毎月5日休みの1日有給休暇扱いの6日です 全店の出勤時間 退勤時間 店のお客様状況がパソコンで見れてうちの店だけ朝1番の出勤の帰りは遅いです 売り上げも1番です が嫌われています 息子さんに抗議をしたらそれはいけないので社長に言います と言われましたが親には逆らえません のでとりあえず現状維持になりました 前々からスタッフの社会保険加入をお願いしていました がんが発覚したスタッフがいたので会社の社労士の方と息子さんが社長副社長を説得して社会保険加入の会社内の会社に移籍をさせてもらい傷業手当をもらいましたが社会保険料は自分持ちなので復帰後は傷業手当をもらって働いてなく会社が建て替えた社会保険料をダブルで払っています 他の店舗に人がいないとうちの店舗から辞令を出して移動させ 副社長にはあんたが何と言おうと私には辞令があるから 社長は私なの と取り合ってもらえません 辞めたスタッフが戻りたいと連絡があり今月からがん治療で2人 子宮筋腫で1人 休みに入るので社長副社長に連絡しても出てもらえず採用を決め事務所に連絡しパソコンに名前が表示されたら向こうから連絡がきて勝手に決めて あんたの電話に出るわけがないともっと扱いがキツくなりました 社労士 息子さんはおかしいと言いますが私だけではなく店のスタッフにも負担があり会社内ではどうしようもなく弁護士ナビに相談しようと検索したら会社の弁護士さんの名前が載っていたので会社に言われるかもしれないと今も心配ですがどうにかしたいです

【労働問題】会社の対応について疑問があります。慰謝料等の請求が現実的に可能かどうか知りたいです。

以下に、相談したい内容3点を記します。 ■概略 ・派遣先で人間関係に悩み派遣元に2度面談申請を行ったが、無視され、最終的に適応障害になった。 派遣元は重要度が低いと思ったので後回しにしたとの回答を得られたが、この対応に問題があるかどうか? ・労災申請を拒否され、個人で提出する旨を伝えたところ、会社が主導で行うのでヒアリングを行いたいと言われた。 私が相談した社員が自己判断で適応障害は怪我ではないので労災にならないと判断し、情報を止めおり、会社側が事態を把握できておらず対応が遅れたと回答が得られた。この対応に問題があるかどうか? ・労災申請中に収入がないのが厳しいので傷病手当の申請を行いたいが、会社は二重取りは不可能なので労災申請を行うのであれば、傷病手当の申請は受け付けないと回答している。この対応に問題があるかどうか? 以上3点についてお伺いしたいです。 以下に詳細を記します。 ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー ■私はAという会社に正社員として就業していますが、仕事でBという会社に派遣されていました。 しかし、派遣されてすぐに派遣先で人間関係に悩み、派遣元のAに相談するために面談の機会を設けてほしいと2度お願いしましたが応えてもらえず、数ヶ月後に適応障害となり休職しました。 【疑問1:こちら側の面談の要請を無視した会社側に問題がないかどうか?】 備考:派遣元Aは面談を怠った理由は、重要度が低いと思ったので後回しにしたという旨の回答をしている。 ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー ■適応障害で休職後、すぐにこれは労災に当たるのでないかと派遣元Aに相談しました。しかし、「適応障害はケガではないため労災には当たらない」と回答され傷病手当の受給を勧められました。私はその回答に納得がいかず、個人で労災の申請を行おうと思っていることを派遣元Aに伝えたところ「労災が適応される可能性があるので会社側が主導して手続きを進める」と真逆の回答が返ってきました。この回答が得られるまで3ヶ月以上かかりました。 【疑問2:労災が適応されるかどうかは労基が判断することのはずなのに、会社側が労災の適応を認めずに対応が遅くなった。 この対応に関して会社側に問題がないか?】 備考:労災について相談した派遣元Aの社員が、適応障害は労災にはならないと自己判断し、情報を上の人間に伝えなかったため会社側が事態を把握できずに対応が遅れたと回答をしている。 ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー ■労災の調査が終わるまでの間は、傷病手当の受給も不可能なので結果が出るまでは無収入で生活するように派遣元Aに言われました。 【疑問3:労災が適応されるまでの間、無収入で生活するのは厳しいので傷病手当の申請を行いたいが可能か?】 ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

就業規則で副業禁止と書かれているのに副業をしてしまった。

 私は今就業規則で副業禁止とされている会社で働いていて、去年内緒で副業をしてしまいました。もう副業先は退職しました。就業規則では副業をしたら懲戒解雇や損害賠償と書かれていました。就業規則には退職後も損害賠償を請求するとも書かれていました。私は今正直に副業を過去にしてしまったことを話すか迷っています。副業をしてしまったことは正直バレないとは思うのですが、処分が何かあるのではないかと思いとても怖いです。(副業していたのに、内緒にしていたので本業でも働いていて稼ぎを得ていたことが何か罪にあたるのではないか。)  また退職後、副業していたことが見つかって処分を受けることも怖いです。だから私は今正直に副業を過去してしまったことを言うべきか、退職して副業がバレないことを祈るべきなのかどう思いますか?よろしくお願いします。

休日に会議や研修のために出勤させられるのは労働基準法上の違反では無いでしょうか

例えば5/27(16:00)に夜勤となった翌日5/28は9:30以降は帰宅し自由な時間で、夜勤日の翌々日5/29は公休となります。質問は夜勤の翌日と翌々日に係るケースの質問です。 上記の例において、会社側都合で5/28の17:30に1時間研修をするので出勤せよ、あるいは5/29の朝9:30に1時間会議をするので出勤せよと言われて出勤しているのが現実です。会議や研修に参加しない場合は、給与から1000円減額するし、賞与時も評価を下げると言っています。出勤すると1時間の超勤手当がつきますが、自分に取っては1000円程度の残業手当をもらうより、休みの日には、しっかり休みたいというのが本音です。①会社側は残業手当対応ではなく、半日出勤対応にすべきではないでしょうか? ②休みの日に会議や研修に参加する義務は法律上あるのでしょうか? ③議や研修に参加しないと給与や賞与を減らすやり方に法律上問題無いでしょうか?

会社都合による精神疾患悪化で会社に慰謝料請求を検討したい

今年の4月末から、計画性のない思いつきの指導が始まり、それが毎日行われ仕事のモチベーションが下がり始め、5月になると仕事に行くことを考えると頭痛や吐き気、動悸が発生し仕事が出来ない状態に陥る。精神科の医師を受診し、退職した方がいいと言われ退職を決意。慰謝料請求を検討。

会社からの損害賠償請求、不当解雇についてのご相談です

こんにちは。私の女性の友人の件でご相談です。友人はある食品販売業に正社員の販売員として勤務していました。百貨店や、直近ではショッピングモールで勤務していましたが、ショッピングモールの店舗は通勤が体力的に辛く、また繁忙時期の恒常的な人員不足での業務過多により、先月いっぱいで退職いたしました。私自身は、百貨店で食品の担当で勤務しています。友人が私の勤務する百貨店でご勤務されているころからの付き合いです。 ここ最近で食品フロアのリニューアルを私が主担当として進めており、諸般の理由(売上目標の未達、周辺環境の変化による顧客ニーズへの対応が困難と予想される)から友人が勤務していた業者に対して撤退の申し出をしております。百貨店と業者間で締結している取引契約書の内容に則り、2ヶ月前の申し出、上記記載の『諸般の理由』も契約書に記載されている内容で、申し出としては問題は無いと認識しております。 話を戻しますが、友人はこの情報を、事前に知っていたにも関わらず、この情報を会社に報告せず、会社に対して損害を与えた(私の勤務する百貨店の売上は、こちらの業者の売上で比較的大きいシェアを占めていました)、よって損害賠償を請求する、懲戒処分を課して退職金も支払わない、懲戒処分なので、次の勤務先にも影響するだろう、会社として顧問弁護士を入れて徹底的に調べるという旨の脅迫めいた連絡(スマホのショートメール)が昨日、業者の支社長から届いたとの事です。 友人はそのような情報を事前に知る由もなく、私も業務上かなりデリケートな案件でしたので、もちろん友人に伝えることもしていません。業者の支社長は、私と友人が元々懇意にしていたことから、私が事前に情報をリークしたと疑っているようです。 そもそも、今回の事案は、あくまで上記の諸般の理由での撤退案件であり、それが友人への損害賠償に当たるとは到底考えられません。友人はそのメールを見てメンタルに大きなダメージを負っています。 私と友人はお互い既婚者ですが、数年来男女の関係にあるのは事実です。この事について業者の支社長もある程度把握されているようで、友人に対して、私が情報を事前にリークしたと報告すれば、お咎め無しにする、そして私の社内での立場を悪くする、私を売る事であなたが得をすると言う文面をありました。 友人の務める会社に労働組合は無く、労働基準監督署やユニオンに一旦相談するよう勧めています。 不貞関係に対して責を負うことは致し方ないと思っていますが、友人が事実と全く異なる事で不当解雇、損害賠償の責を負うということは、法律的にどうなのでしょうか。 アドバイスを頂けましたら幸いでございます。 長文失礼いたしました。

労働審判(審判)の提示金額について

宜しくお願い致します。 時系列で内容説明 ①相手方(会社)に未払い残業代を請求 ②相手方、未払い残業代の根拠がないとし主張 ③相手方 ありもしない「パワハラ、セクハラ」をでっち上げ「退職勧奨」をしてきた。 ④相手方 ありもしない「パワハラ、セクハラ」で就業規則規則違反とし、役職手当10万円の減給を強行 ⑤相手方 正社員雇用はしていないと主張。有期雇用で満期で更新なし(雇い止め)とする旨を通知 ⑤申立人 弁護士を依頼し労働審判を申立てる。 (申立て内容 残業代、地位確認、雇い止め無効) ⑥労働審判(1回目)心証 ・残業代根拠 ほぼ認める(55万→50万) ・地位確認 降格無効(未払い手当30万) ・雇い止め 有期雇用が濃厚とし無効の可能性が低いと説明を受けました。 しかし、部長職と言う地位から見ても臨時的な雇用では無く、当然、契約更新の期待が合理的であったと考えます。(6ヶ月後の昇給も確約) 雇い止めに関しては、労使に和解を促す為に… 申立人に対しては…無効の可能性が低い 相手方に対しては…無効の可能性が高い と伝えていると考えららます。 1回目の和解案として… 残業代50万 未払い手当30 基本給×3ヶ月 188万円を相手方が提示してきました。 私は、ありもしない「パワハラ、セクハラ」のでっち上げ!月100時間を超える過酷な労働(36協定も結ばず違法残業)など…酷い仕打ちを受けたのでこの「和解金」では納得できないと一回目を終了しました。 最終的な「争点」は、雇い止めが有効か無効か?とうい事になりました。 そこで、2回目までに色々と調べて… ・雇用契約書の不備(更新の有無 記載なし) ・相手方の社員雇用条件の等の入手 上記の資料を準備書面として提出 ▪︎2回目期日 私は不当解雇の可能性が高いと主張し、解決金を500万としました。 (理由なき解雇 賃金の12ヶ月〜) ※ネットで色々な情報が出てる為、相場等 最終的には… 相手方は200万以上払わない! こちらは、全然たりない!と和解が困難になり2回目ではありますが「裁判官」も和解困難と判断し「審判」を下しました。 最終的に…、相手方の200万と言う審判でした。 この裁判官の出した「答え」は… ・和解が厳しいから「本裁」に移行しなさい! ・200万が妥当だ! どちらの解釈が適正ですか? 私は、雇い止めでは無い「資料」も有り有利だと考えてます。 ※間をとって300万とかの「審判」は、考えにくいのですか? 納得できないので、訴訟を考えています。 (労務に強い弁護士交代も検討中です。) ご意見を頂ければ幸いです。 以上、よろしくお願いします。m(._.)m

雇用契約書について聞きたいです

私は整骨院に勤務する1年目の社員です。 入社した時に契約書を渡されたのですが一応研修期間生としての契約が10月31日までになっていました。 31日をすぎても契約書の更新もないのですがこの場合でも会社の就業規則などに従う必要ってありますか? 契約書が一応証明書みたいな形になると思うのですがその辺を詳しく知りたいです

雇用契約書について聞きたいです

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労働審判(審判)の提示金額について

宜しくお願い致します。 時系列で内容説明 ①相手方(会社)に未払い残業代を請求 ②相手方、未払い残業代の根拠がないとし主張 ③相手方 ありもしない「パワハラ、セクハラ」をでっち上げ「退職勧奨」をしてきた。 ④相手方 ありもしない「パワハラ、セクハラ」で就業規則規則違反とし、役職手当10万円の減給を強行 ⑤相手方 正社員雇用はしていないと主張。有期雇用で満期で更新なし(雇い止め)とする旨を通知 ⑤申立人 弁護士を依頼し労働審判を申立てる。 (申立て内容 残業代、地位確認、雇い止め無効) ⑥労働審判(1回目)心証 ・残業代根拠 ほぼ認める(55万→50万) ・地位確認 降格無効(未払い手当30万) ・雇い止め 有期雇用が濃厚とし無効の可能性が低いと説明を受けました。 しかし、部長職と言う地位から見ても臨時的な雇用では無く、当然、契約更新の期待が合理的であったと考えます。(6ヶ月後の昇給も確約) 雇い止めに関しては、労使に和解を促す為に… 申立人に対しては…無効の可能性が低い 相手方に対しては…無効の可能性が高い と伝えていると考えららます。 1回目の和解案として… 残業代50万 未払い手当30 基本給×3ヶ月 188万円を相手方が提示してきました。 私は、ありもしない「パワハラ、セクハラ」のでっち上げ!月100時間を超える過酷な労働(36協定も結ばず違法残業)など…酷い仕打ちを受けたのでこの「和解金」では納得できないと一回目を終了しました。 最終的な「争点」は、雇い止めが有効か無効か?とうい事になりました。 そこで、2回目までに色々と調べて… ・雇用契約書の不備(更新の有無 記載なし) ・相手方の社員雇用条件の等の入手 上記の資料を準備書面として提出 ▪︎2回目期日 私は不当解雇の可能性が高いと主張し、解決金を500万としました。 (理由なき解雇 賃金の12ヶ月〜) ※ネットで色々な情報が出てる為、相場等 最終的には… 相手方は200万以上払わない! こちらは、全然たりない!と和解が困難になり2回目ではありますが「裁判官」も和解困難と判断し「審判」を下しました。 最終的に…、相手方の200万と言う審判でした。 この裁判官の出した「答え」は… ・和解が厳しいから「本裁」に移行しなさい! ・200万が妥当だ! どちらの解釈が適正ですか? 私は、雇い止めでは無い「資料」も有り有利だと考えてます。 ※間をとって300万とかの「審判」は、考えにくいのですか? 納得できないので、訴訟を考えています。 (労務に強い弁護士交代も検討中です。) ご意見を頂ければ幸いです。 以上、よろしくお願いします。m(._.)m

会社からの損害賠償請求、不当解雇についてのご相談です

こんにちは。私の女性の友人の件でご相談です。友人はある食品販売業に正社員の販売員として勤務していました。百貨店や、直近ではショッピングモールで勤務していましたが、ショッピングモールの店舗は通勤が体力的に辛く、また繁忙時期の恒常的な人員不足での業務過多により、先月いっぱいで退職いたしました。私自身は、百貨店で食品の担当で勤務しています。友人が私の勤務する百貨店でご勤務されているころからの付き合いです。 ここ最近で食品フロアのリニューアルを私が主担当として進めており、諸般の理由(売上目標の未達、周辺環境の変化による顧客ニーズへの対応が困難と予想される)から友人が勤務していた業者に対して撤退の申し出をしております。百貨店と業者間で締結している取引契約書の内容に則り、2ヶ月前の申し出、上記記載の『諸般の理由』も契約書に記載されている内容で、申し出としては問題は無いと認識しております。 話を戻しますが、友人はこの情報を、事前に知っていたにも関わらず、この情報を会社に報告せず、会社に対して損害を与えた(私の勤務する百貨店の売上は、こちらの業者の売上で比較的大きいシェアを占めていました)、よって損害賠償を請求する、懲戒処分を課して退職金も支払わない、懲戒処分なので、次の勤務先にも影響するだろう、会社として顧問弁護士を入れて徹底的に調べるという旨の脅迫めいた連絡(スマホのショートメール)が昨日、業者の支社長から届いたとの事です。 友人はそのような情報を事前に知る由もなく、私も業務上かなりデリケートな案件でしたので、もちろん友人に伝えることもしていません。業者の支社長は、私と友人が元々懇意にしていたことから、私が事前に情報をリークしたと疑っているようです。 そもそも、今回の事案は、あくまで上記の諸般の理由での撤退案件であり、それが友人への損害賠償に当たるとは到底考えられません。友人はそのメールを見てメンタルに大きなダメージを負っています。 私と友人はお互い既婚者ですが、数年来男女の関係にあるのは事実です。この事について業者の支社長もある程度把握されているようで、友人に対して、私が情報を事前にリークしたと報告すれば、お咎め無しにする、そして私の社内での立場を悪くする、私を売る事であなたが得をすると言う文面をありました。 友人の務める会社に労働組合は無く、労働基準監督署やユニオンに一旦相談するよう勧めています。 不貞関係に対して責を負うことは致し方ないと思っていますが、友人が事実と全く異なる事で不当解雇、損害賠償の責を負うということは、法律的にどうなのでしょうか。 アドバイスを頂けましたら幸いでございます。 長文失礼いたしました。

転籍か残留かの意思決定の際、転籍の処遇のみ提示され、残留の方は未定なのは公正といえるのでしょうか?

事業の譲渡に伴い、転籍の対象になったのですが、転籍を受けるか拒否して会社に残留するかの意思決定をしなければなりません。転籍の雇用条件は提示されているのですが、残留した場合の新たな職務はこの時点で未定となっています。意思決定後に探すそうなのですが、職務等級も勤務地も選べず、不利益となっても拒否できないと説明されました。意思決定の際両方提示されていないのは公正といえるのでしょうか? ご拝察よろしくお願い致します。

正社員週5勤務と週4勤務の所定労働時間の設定

正社員の募集をしています。 週5勤務と週4勤務の2種類です。 所定労働時間をどのように決めるのか ご教授願います。

多額の時間給の引下げは納得できないのですが、どうしたらいいですか?

納得できないまま時間給を下げられたら、どうしたらいいですか? 就業規則の減給の幅を大きく超えています。

一方的な時間給の減給は通りますか?

5月半ば、16年パート勤務をしている職場で私語がうるさいとクレームをうけました。 上長に呼ばれ指導をうけ、反省文を2度提出しました。 昨日、今回の処分で時間給を250円マイナスの基本時給で働いてもらうことになる。と告げられました。 今まで真面目に働いてきての能力給で 時給をアップして頂いて、1度のクレームの処罰でそこまでされなくてはならないのかと、納得できません。 店長クラスの時給でモラルに反するクレームだから、受け止めるよういわれましたが、そんなことが現実に許されるのでしょうか?

会社で受けていることをどうすればよいか

何年も前から収まったりまた始まったりしています 会社は家族経営で社長が父親 副社長が母親 室長が息子 役員などは娘 社長の妹 甥っ子 親族が会社の事務所で働いています 美容室経営で社員は200名くらいで会社の名称と社長を奥さん 息子と変え社会保険などはありません 全員美容師ではなく仕事はしていません 私はマネージャー職で面接もしていました 店舗は18店舗くらいあり私はそこの1つで勤務しています 今までは私1人の攻撃で済んでいましたが最近は店自体に営業時間を変えろ とか忙しく最近は1ヶ月に半分もお昼も正社員 パートさんもとれておらず店内に事務所 社長の家で見れるカメラが店内に何個もついていて段ボールを置くな 昼が食べれないのは自分達の手が遅いから と言われています 朝7時40分までの出勤 終わりは18時から19時の間で毎月5日休みの1日有給休暇扱いの6日です 全店の出勤時間 退勤時間 店のお客様状況がパソコンで見れてうちの店だけ朝1番の出勤の帰りは遅いです 売り上げも1番です が嫌われています 息子さんに抗議をしたらそれはいけないので社長に言います と言われましたが親には逆らえません のでとりあえず現状維持になりました 前々からスタッフの社会保険加入をお願いしていました がんが発覚したスタッフがいたので会社の社労士の方と息子さんが社長副社長を説得して社会保険加入の会社内の会社に移籍をさせてもらい傷業手当をもらいましたが社会保険料は自分持ちなので復帰後は傷業手当をもらって働いてなく会社が建て替えた社会保険料をダブルで払っています 他の店舗に人がいないとうちの店舗から辞令を出して移動させ 副社長にはあんたが何と言おうと私には辞令があるから 社長は私なの と取り合ってもらえません 辞めたスタッフが戻りたいと連絡があり今月からがん治療で2人 子宮筋腫で1人 休みに入るので社長副社長に連絡しても出てもらえず採用を決め事務所に連絡しパソコンに名前が表示されたら向こうから連絡がきて勝手に決めて あんたの電話に出るわけがないともっと扱いがキツくなりました 社労士 息子さんはおかしいと言いますが私だけではなく店のスタッフにも負担があり会社内ではどうしようもなく弁護士ナビに相談しようと検索したら会社の弁護士さんの名前が載っていたので会社に言われるかもしれないと今も心配ですがどうにかしたいです

就業規則で副業禁止と書かれているのに副業をしてしまった。

 私は今就業規則で副業禁止とされている会社で働いていて、去年内緒で副業をしてしまいました。もう副業先は退職しました。就業規則では副業をしたら懲戒解雇や損害賠償と書かれていました。就業規則には退職後も損害賠償を請求するとも書かれていました。私は今正直に副業を過去にしてしまったことを話すか迷っています。副業をしてしまったことは正直バレないとは思うのですが、処分が何かあるのではないかと思いとても怖いです。(副業していたのに、内緒にしていたので本業でも働いていて稼ぎを得ていたことが何か罪にあたるのではないか。)  また退職後、副業していたことが見つかって処分を受けることも怖いです。だから私は今正直に副業を過去してしまったことを言うべきか、退職して副業がバレないことを祈るべきなのかどう思いますか?よろしくお願いします。

休日に会議や研修のために出勤させられるのは労働基準法上の違反では無いでしょうか

例えば5/27(16:00)に夜勤となった翌日5/28は9:30以降は帰宅し自由な時間で、夜勤日の翌々日5/29は公休となります。質問は夜勤の翌日と翌々日に係るケースの質問です。 上記の例において、会社側都合で5/28の17:30に1時間研修をするので出勤せよ、あるいは5/29の朝9:30に1時間会議をするので出勤せよと言われて出勤しているのが現実です。会議や研修に参加しない場合は、給与から1000円減額するし、賞与時も評価を下げると言っています。出勤すると1時間の超勤手当がつきますが、自分に取っては1000円程度の残業手当をもらうより、休みの日には、しっかり休みたいというのが本音です。①会社側は残業手当対応ではなく、半日出勤対応にすべきではないでしょうか? ②休みの日に会議や研修に参加する義務は法律上あるのでしょうか? ③議や研修に参加しないと給与や賞与を減らすやり方に法律上問題無いでしょうか?

有給休暇の時効について

有給休暇の時効は2年と理解して居ります。 今の会社に異動(同じグループ内です。)した際に以前の会社からの持ち越しがあったため私の解釈では初年度のみ1年で翌年から2年と理解しておりましたが、その後、三年経過してもまだ1年のままです。これは会社に対し雇用条件の変更で法律上の2年に変更の依頼は可能でしょうか? 宜しく御願い致します。

有給取得月に、退職する旨を伝えた所、退職する場合、有給は、付与できないと言われましたが、違法ではありませんか?

初めまして。ご相談させていただきます。私の後輩の退職に関して、お聞き致したい事がございます。この度、私の勤続3年目の正社員の後輩が、5月に、退職する予定です。その際、有給を、消化したいと思ったようなのですが、当社は、毎年、5月頭に、有給を付与されています。今回、退職する後輩が、付与して貰える有給は、勤続年数から、10日前後と思われますが、社長からは、5月に、退職する場合、今年の有給は、付与できないと言われましたが、有給取得の定義としては、前年度までの勤続年数が、関係するだけで、有給を、取得する月に、退職するから、有給は、付与できないと言うのは、違法ではないかと思われますが、いかがでしょうか?お忙しいとは存じますが、大切な後輩の為、何卒、お返事、お待ちしております。宜しく、お願い致します。

求人内容と実態が違いすぎる 

今月から転職をし就業した企業に対しての相談です。 正社員希望で面接して頂きましたが、最初の2カ月は研修期間として契約社員として雇用されました。研修を受けている際の先輩方との雑談の中で雇用内容があまりにも募集要項と異なる事に気がつき改めて人事部に確認したところ、貴方はまだ契約社員だから話していなかった、研修終了時に説明するつもりだったと言われ唖然としております。 意図的に告知していなかったとしか思えないのですが、内定までの給料と他の内定を断って入社した事への損害賠償は可能でしょうか?(そもそも正社員希望として面接を受けている&募集記事にも正社員としての労働条件として掲載されていた) 求人サイトとの差 8時間労働 休憩2時間→10時間労働 休憩1時間 給料は求人サイトと同額 10時〜20時 19時〜翌5時→日勤、夜勤に給料の差は無く深夜手当なし 年間求人120日→完全週休2日 夏期休業3冬期休業3 明らかに虚偽の労働条件で人を集めようとしているとしか思えません。
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