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一方的な時間給の減給は通りますか?

5月半ば、16年パート勤務をしている職場で私語がうるさいとクレームをうけました。
上長に呼ばれ指導をうけ、反省文を2度提出しました。
昨日、今回の処分で時間給を250円マイナスの基本時給で働いてもらうことになる。と告げられました。
今まで真面目に働いてきての能力給で 時給をアップして頂いて、1度のクレームの処罰でそこまでされなくてはならないのかと、納得できません。

店長クラスの時給でモラルに反するクレームだから、受け止めるよういわれましたが、そんなことが現実に許されるのでしょうか?
相談者(ID:01699)さん
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会社の研修費の返還請求

・入社1年目に返還義務のない資格と勤続5年以内に退職すると返還義務がある資格どちらを取るか選択する。(入社前からどちらの資格にするか選択できると説明があった) ・返還義務がない資格を指定したが、手続き上の会社側の不備で返還義務のある資格の研修に行かされる。その時に誓約書にサインをかかされる。 ・入社2年目になり、返還金額を訪ねたら大方。80万程と言われる。 ・誓約書を確認したら「万一、勤続4年未満に退職すると返還義務が発生する」と記載があり、4年目で退職しても問題ないか尋ねると、これは書類のミスだから返還はしてもらうと言われる。

社会保険資格取得と社会保険資格喪失届の労務士手数料を従業員が負担する義務があるのか

つい最近会社を退職しました。 勤務期間はやく9ヶ月でした。 それで、資格取得費  ・フォークリフト 43000円  ・玉掛け 58000 を自分が負担する事になりました。(一年以上勤務すれば会社が負担する契約でした) また、社会保険取得と社会保険資格喪失届の労務士手数料(計30000円)の請求が来たのですが、これは従業員側が負担するものなのでしょうか?

元請けと下請けの問題。

とある企業の孫請けとして個人事業主として配送の仕事をしてます。元請けも個人事業主です。1個配達完了するごとに〇〇円という単価制の仕事です。半年ほど前になりますが、とある企業からおりてくる単価の値上げがありました。物価高騰などの理由により。しかし、元請けからは何の相談や説明もないまま、その値上げ分は自分たちのとこまでおりてきません。元請けの独り占めです。また4月からも単価が上がるのが確定してるのですが、元請けからは何の相談や説明もありません。おそらくまた独り占めでしょう。またとある企業から元請けには消費税もしっかり払われてますが、元請けから自分たちには消費税は支払われていません。それでも、今までは黙ってましたが、インボイスに伴い自分たちも消費税の支払いの義務が出てきました。そこで元請けは、何の相談も説明もなしに、自分たちの単価は消費税込みの値段だと突然言い出しました。事実上の値下げです。

同一賃金同一労働について。

私は現在契約社員です。 希望相談内容は、会社の給与についてです。 会社に新たな職責が出来ました。 簡単な違いは給料が高くなります。 4月からの採用は全て新しい職責で採用です。 既存の正社員は成績など関係なく昨年12月に、新たな職責への変更希望の募集がされました。 しかし、契約社員だけが対象外とされ、希望も聞いて貰えず応募も出来ません。契約更新時の会社判断とされてしまいました。 更新時に希望を言いましたが、受け付けてもらえませんでした。 業務内容は、正社員と変わらないどころか、勤務年数が長くなると提出物の取り纏めや、他校舎からの質問に答えたり、入社面接時にはやらなくて良い事とされている新規対応もやらなくてはならない状況です。 その他、全く同じ勤務時間と勤務内容で、正社員には遅番手当てが付き、契約社員は付きません。 勤務年数が長い為、他校舎の正社員からの質問に時間を割いたとしてもです。 など、会社に物申したい事があっても、 いち契約社員からの意見では「会社の判断です」としか返答がないため、弁護士さんに見て頂いた意見として提出したいのです。

社会保険の加入について

はじめまして、2月から社会保険の加入するというのを契約書に記載し、働いてる者です。 働いて1ヶ月以上が経ち、保健証が届かないことを疑問に思い責任者に聞いたところ、健康診断を受けてないからまだ加入できてないとのこと、どうやら給料からも社会保険料が引かれていないようです。契約とは違う内容で雇用されてるということでしょうか?

労働、契約についてお聞きしたいです

契約書類と違う給与でした。給与が記載されている書類は控えてあります。書類と違う給与になってから、数ヶ月は経ちます。雇われる際に署名した書類は、それとはまた別の書類になると思うのですが、その書類は控えもいただけなかったため、詳細は覚えていません。その契約書類だけでも不当と判断される可能性はあるのでしょうか?

労働基準法に問題ないかが知りたいです。

4月から、働き方改革の為に業務時間、タイムカードの変更がされます。その内容が、 3月までの出勤は、平日、2週間に1回の土曜日、第5土曜日出勤の9時から17時の中に1時間休憩。 4月からは、平日の5日間1時間伸びて 8時30分から17時30分になります。 土曜日が無くなるので、1時間伸びます。 土曜日なくして、1時間増えるとしたら、 4月からの労働時間が増えます。 その事を役員の人に聞いたら給料は上がらないそうです。 それともう1つ、タイムカードの変更です。 これも、4月から変更され 3月までは、月3回の遅刻早退で有給1日。 4月からは 遅刻早退は半休扱いになります。 そこで、タイムカードの押し忘れがあったら 働いているのに半休扱いになり。 その日は 半日出勤となります。 忘れる方が悪いのは分かりますが これで給料減るのは 悔しいです。 労基で、意見を言えないのでしょうか。

労働時間の固定、過ぎた場合の給与の支払い義務について

自分はアルバイトでタイムカードなど無く予め勤務時間と休憩時間が決められており、準備などの時間から30分以上早く出勤する必要があり、仕事が終わるのも勤務時間を過ぎてしまう事があり、その分の給与が支払われてない。

お昼休みの電話当番の依頼について

契約社員として勤務しております。 (一斉休憩の除外の業種ではありません) 雇用条件通知書には、勤務時間9:00~17:30 休憩時間12:00~13:00が記載されています。 正社員は労使協定を結んでおり、正社員のみ数名で週替わりのローテーションで電話当番があり、電話当番は12:00~13:00、休憩は13:00~14:00です。 尚、入社の際、契約社員は労使協定を結んでいない為、電話当番は除外と聞いております。 最近、新規の契約社員の求人募集があり、なぜかその求人には電話当番(電話当番時の休憩は、13:00~14:00)の記載がありました。 次年度の雇用条件通知書にも、今までと同じく勤務時間と休憩時間の明記されたものを受け取っていますが、電話当番の依頼があった場合、違反になるのではないのかと気になっています。 (会社側は、労働者本人に説明もなく、労使協定を変更することは可能なのでしょうか。) 見解を教えていただけると幸いです。

労働時間や有給制度の不合理な企業側の措置に関する労働審判

 2年半程、有給休暇が年12日発生するはずまでの条件で勤務してきたが、その間1日も取得出来ず、5日の取得義務を企業側が怠っていたため、名古屋西労働基準監督署に申告をした。しかし、今だ何日間取れるか明確にせず、その前後で月最低150時間程あった労働時間を約半分に削減され、その事については助言を利用したが、今後も削減された雇用になる旨を伝えられた事に納得がいかないので、労働審判を利用したいと思ったため。

働いている場所の労基について

運送業に就いているのですが、午前9時から午前0時過ぎまで拘束され、午前9時から最初の2時間は給料が発生しないのにも関わらず荷物の詰め込みをさせられます。

バイト無断欠勤の賠償請求について

派遣会社に登録し、6/29に出勤の予定でした。 当日体調が悪かったこともあり、寝過ごしてしまいました。朝から電話を何度も頂いていたようですがそれも出れていません。 その後SMSで担当者の方から「賠償金について話があります。オフィスまで」と連絡が来ました。 まだ電話をかけても繋がらないため、まだオフィスには行っていません。

損害賠償請求について

知人からの紹介で7/1に単発の コンパニオンのバイトをすることにしました。 知人を通して写真を送っただけで、 履歴書なども送っていません。 その後、担当の方とLINEで繋がりましたが、挨拶のみでした。 具体的な仕事内容の説明もされていなく、 労働契約なども結んでいません。 事前に知人からノーマルと聞いていたので、 スーツなどで配膳をするイメージでいましたが、 6/27に、当日は膝上のスカートでデートに行くような女の子らしい格好が必要と連絡が来ました。 (このLINEは既に送信取り消しされています。) 1日考えましたが、イメージと違ったため6/28に辞退したいと返信をしました。 すると、辞退は出来なく、旅行会社を通しているため、代わりの女の子を用意しないと、損害賠償請求をする可能性があると言われました。 事前ににそのような説明はされていないし、そのような契約もしていないため対応できないと連絡したところ、常識で考えてくださいとのことです。 紹介者である知人にまで損害賠償請求になる可能性があると連絡したようです。

仕事中の事故による賠償責任

マンションの改修工事中に誤って硝子を傷つけてしまいましたが二人でやれば防げた事故でしたが全額給料より天引きされるそうです。それにより貰う金額より払う金額の方が多くなってしまいました。これに納得がいかないです。

弁護士さんに頼むしかないですか?

約2年前、トラックで物損事故をおこしました。 その時、免責分5万円、1年間の減給という処罰うけました。今月10日に退職したんですけど、その時のトラックの修理代を請求されてます。払う義務ありますか?

会社からの損害賠償請求、不当解雇についてのご相談です

こんにちは。私の女性の友人の件でご相談です。友人はある食品販売業に正社員の販売員として勤務していました。百貨店や、直近ではショッピングモールで勤務していましたが、ショッピングモールの店舗は通勤が体力的に辛く、また繁忙時期の恒常的な人員不足での業務過多により、先月いっぱいで退職いたしました。私自身は、百貨店で食品の担当で勤務しています。友人が私の勤務する百貨店でご勤務されているころからの付き合いです。 ここ最近で食品フロアのリニューアルを私が主担当として進めており、諸般の理由(売上目標の未達、周辺環境の変化による顧客ニーズへの対応が困難と予想される)から友人が勤務していた業者に対して撤退の申し出をしております。百貨店と業者間で締結している取引契約書の内容に則り、2ヶ月前の申し出、上記記載の『諸般の理由』も契約書に記載されている内容で、申し出としては問題は無いと認識しております。 話を戻しますが、友人はこの情報を、事前に知っていたにも関わらず、この情報を会社に報告せず、会社に対して損害を与えた(私の勤務する百貨店の売上は、こちらの業者の売上で比較的大きいシェアを占めていました)、よって損害賠償を請求する、懲戒処分を課して退職金も支払わない、懲戒処分なので、次の勤務先にも影響するだろう、会社として顧問弁護士を入れて徹底的に調べるという旨の脅迫めいた連絡(スマホのショートメール)が昨日、業者の支社長から届いたとの事です。 友人はそのような情報を事前に知る由もなく、私も業務上かなりデリケートな案件でしたので、もちろん友人に伝えることもしていません。業者の支社長は、私と友人が元々懇意にしていたことから、私が事前に情報をリークしたと疑っているようです。 そもそも、今回の事案は、あくまで上記の諸般の理由での撤退案件であり、それが友人への損害賠償に当たるとは到底考えられません。友人はそのメールを見てメンタルに大きなダメージを負っています。 私と友人はお互い既婚者ですが、数年来男女の関係にあるのは事実です。この事について業者の支社長もある程度把握されているようで、友人に対して、私が情報を事前にリークしたと報告すれば、お咎め無しにする、そして私の社内での立場を悪くする、私を売る事であなたが得をすると言う文面をありました。 友人の務める会社に労働組合は無く、労働基準監督署やユニオンに一旦相談するよう勧めています。 不貞関係に対して責を負うことは致し方ないと思っていますが、友人が事実と全く異なる事で不当解雇、損害賠償の責を負うということは、法律的にどうなのでしょうか。 アドバイスを頂けましたら幸いでございます。 長文失礼いたしました。

労働審判(審判)の提示金額について

宜しくお願い致します。 時系列で内容説明 ①相手方(会社)に未払い残業代を請求 ②相手方、未払い残業代の根拠がないとし主張 ③相手方 ありもしない「パワハラ、セクハラ」をでっち上げ「退職勧奨」をしてきた。 ④相手方 ありもしない「パワハラ、セクハラ」で就業規則規則違反とし、役職手当10万円の減給を強行 ⑤相手方 正社員雇用はしていないと主張。有期雇用で満期で更新なし(雇い止め)とする旨を通知 ⑤申立人 弁護士を依頼し労働審判を申立てる。 (申立て内容 残業代、地位確認、雇い止め無効) ⑥労働審判(1回目)心証 ・残業代根拠 ほぼ認める(55万→50万) ・地位確認 降格無効(未払い手当30万) ・雇い止め 有期雇用が濃厚とし無効の可能性が低いと説明を受けました。 しかし、部長職と言う地位から見ても臨時的な雇用では無く、当然、契約更新の期待が合理的であったと考えます。(6ヶ月後の昇給も確約) 雇い止めに関しては、労使に和解を促す為に… 申立人に対しては…無効の可能性が低い 相手方に対しては…無効の可能性が高い と伝えていると考えららます。 1回目の和解案として… 残業代50万 未払い手当30 基本給×3ヶ月 188万円を相手方が提示してきました。 私は、ありもしない「パワハラ、セクハラ」のでっち上げ!月100時間を超える過酷な労働(36協定も結ばず違法残業)など…酷い仕打ちを受けたのでこの「和解金」では納得できないと一回目を終了しました。 最終的な「争点」は、雇い止めが有効か無効か?とうい事になりました。 そこで、2回目までに色々と調べて… ・雇用契約書の不備(更新の有無 記載なし) ・相手方の社員雇用条件の等の入手 上記の資料を準備書面として提出 ▪︎2回目期日 私は不当解雇の可能性が高いと主張し、解決金を500万としました。 (理由なき解雇 賃金の12ヶ月〜) ※ネットで色々な情報が出てる為、相場等 最終的には… 相手方は200万以上払わない! こちらは、全然たりない!と和解が困難になり2回目ではありますが「裁判官」も和解困難と判断し「審判」を下しました。 最終的に…、相手方の200万と言う審判でした。 この裁判官の出した「答え」は… ・和解が厳しいから「本裁」に移行しなさい! ・200万が妥当だ! どちらの解釈が適正ですか? 私は、雇い止めでは無い「資料」も有り有利だと考えてます。 ※間をとって300万とかの「審判」は、考えにくいのですか? 納得できないので、訴訟を考えています。 (労務に強い弁護士交代も検討中です。) ご意見を頂ければ幸いです。 以上、よろしくお願いします。m(._.)m

雇用契約書について聞きたいです

私は整骨院に勤務する1年目の社員です。 入社した時に契約書を渡されたのですが一応研修期間生としての契約が10月31日までになっていました。 31日をすぎても契約書の更新もないのですがこの場合でも会社の就業規則などに従う必要ってありますか? 契約書が一応証明書みたいな形になると思うのですがその辺を詳しく知りたいです

雇用契約書について聞きたいです

私は整骨院に勤務する1年目の社員です。 入社した時に契約書を渡されたのですが一応研修期間生としての契約が10月31日までになっていました。 31日をすぎても契約書の更新もないのですがこの場合でも会社の就業規則などに従う必要ってありますか? 契約書が一応証明書みたいな形になると思うのですがその辺を詳しく知りたいです

労働審判(審判)の提示金額について

宜しくお願い致します。 時系列で内容説明 ①相手方(会社)に未払い残業代を請求 ②相手方、未払い残業代の根拠がないとし主張 ③相手方 ありもしない「パワハラ、セクハラ」をでっち上げ「退職勧奨」をしてきた。 ④相手方 ありもしない「パワハラ、セクハラ」で就業規則規則違反とし、役職手当10万円の減給を強行 ⑤相手方 正社員雇用はしていないと主張。有期雇用で満期で更新なし(雇い止め)とする旨を通知 ⑤申立人 弁護士を依頼し労働審判を申立てる。 (申立て内容 残業代、地位確認、雇い止め無効) ⑥労働審判(1回目)心証 ・残業代根拠 ほぼ認める(55万→50万) ・地位確認 降格無効(未払い手当30万) ・雇い止め 有期雇用が濃厚とし無効の可能性が低いと説明を受けました。 しかし、部長職と言う地位から見ても臨時的な雇用では無く、当然、契約更新の期待が合理的であったと考えます。(6ヶ月後の昇給も確約) 雇い止めに関しては、労使に和解を促す為に… 申立人に対しては…無効の可能性が低い 相手方に対しては…無効の可能性が高い と伝えていると考えららます。 1回目の和解案として… 残業代50万 未払い手当30 基本給×3ヶ月 188万円を相手方が提示してきました。 私は、ありもしない「パワハラ、セクハラ」のでっち上げ!月100時間を超える過酷な労働(36協定も結ばず違法残業)など…酷い仕打ちを受けたのでこの「和解金」では納得できないと一回目を終了しました。 最終的な「争点」は、雇い止めが有効か無効か?とうい事になりました。 そこで、2回目までに色々と調べて… ・雇用契約書の不備(更新の有無 記載なし) ・相手方の社員雇用条件の等の入手 上記の資料を準備書面として提出 ▪︎2回目期日 私は不当解雇の可能性が高いと主張し、解決金を500万としました。 (理由なき解雇 賃金の12ヶ月〜) ※ネットで色々な情報が出てる為、相場等 最終的には… 相手方は200万以上払わない! こちらは、全然たりない!と和解が困難になり2回目ではありますが「裁判官」も和解困難と判断し「審判」を下しました。 最終的に…、相手方の200万と言う審判でした。 この裁判官の出した「答え」は… ・和解が厳しいから「本裁」に移行しなさい! ・200万が妥当だ! どちらの解釈が適正ですか? 私は、雇い止めでは無い「資料」も有り有利だと考えてます。 ※間をとって300万とかの「審判」は、考えにくいのですか? 納得できないので、訴訟を考えています。 (労務に強い弁護士交代も検討中です。) ご意見を頂ければ幸いです。 以上、よろしくお願いします。m(._.)m

会社からの損害賠償請求、不当解雇についてのご相談です

こんにちは。私の女性の友人の件でご相談です。友人はある食品販売業に正社員の販売員として勤務していました。百貨店や、直近ではショッピングモールで勤務していましたが、ショッピングモールの店舗は通勤が体力的に辛く、また繁忙時期の恒常的な人員不足での業務過多により、先月いっぱいで退職いたしました。私自身は、百貨店で食品の担当で勤務しています。友人が私の勤務する百貨店でご勤務されているころからの付き合いです。 ここ最近で食品フロアのリニューアルを私が主担当として進めており、諸般の理由(売上目標の未達、周辺環境の変化による顧客ニーズへの対応が困難と予想される)から友人が勤務していた業者に対して撤退の申し出をしております。百貨店と業者間で締結している取引契約書の内容に則り、2ヶ月前の申し出、上記記載の『諸般の理由』も契約書に記載されている内容で、申し出としては問題は無いと認識しております。 話を戻しますが、友人はこの情報を、事前に知っていたにも関わらず、この情報を会社に報告せず、会社に対して損害を与えた(私の勤務する百貨店の売上は、こちらの業者の売上で比較的大きいシェアを占めていました)、よって損害賠償を請求する、懲戒処分を課して退職金も支払わない、懲戒処分なので、次の勤務先にも影響するだろう、会社として顧問弁護士を入れて徹底的に調べるという旨の脅迫めいた連絡(スマホのショートメール)が昨日、業者の支社長から届いたとの事です。 友人はそのような情報を事前に知る由もなく、私も業務上かなりデリケートな案件でしたので、もちろん友人に伝えることもしていません。業者の支社長は、私と友人が元々懇意にしていたことから、私が事前に情報をリークしたと疑っているようです。 そもそも、今回の事案は、あくまで上記の諸般の理由での撤退案件であり、それが友人への損害賠償に当たるとは到底考えられません。友人はそのメールを見てメンタルに大きなダメージを負っています。 私と友人はお互い既婚者ですが、数年来男女の関係にあるのは事実です。この事について業者の支社長もある程度把握されているようで、友人に対して、私が情報を事前にリークしたと報告すれば、お咎め無しにする、そして私の社内での立場を悪くする、私を売る事であなたが得をすると言う文面をありました。 友人の務める会社に労働組合は無く、労働基準監督署やユニオンに一旦相談するよう勧めています。 不貞関係に対して責を負うことは致し方ないと思っていますが、友人が事実と全く異なる事で不当解雇、損害賠償の責を負うということは、法律的にどうなのでしょうか。 アドバイスを頂けましたら幸いでございます。 長文失礼いたしました。

弁護士さんに頼むしかないですか?

約2年前、トラックで物損事故をおこしました。 その時、免責分5万円、1年間の減給という処罰うけました。今月10日に退職したんですけど、その時のトラックの修理代を請求されてます。払う義務ありますか?

仕事中の事故による賠償責任

マンションの改修工事中に誤って硝子を傷つけてしまいましたが二人でやれば防げた事故でしたが全額給料より天引きされるそうです。それにより貰う金額より払う金額の方が多くなってしまいました。これに納得がいかないです。

損害賠償請求について

知人からの紹介で7/1に単発の コンパニオンのバイトをすることにしました。 知人を通して写真を送っただけで、 履歴書なども送っていません。 その後、担当の方とLINEで繋がりましたが、挨拶のみでした。 具体的な仕事内容の説明もされていなく、 労働契約なども結んでいません。 事前に知人からノーマルと聞いていたので、 スーツなどで配膳をするイメージでいましたが、 6/27に、当日は膝上のスカートでデートに行くような女の子らしい格好が必要と連絡が来ました。 (このLINEは既に送信取り消しされています。) 1日考えましたが、イメージと違ったため6/28に辞退したいと返信をしました。 すると、辞退は出来なく、旅行会社を通しているため、代わりの女の子を用意しないと、損害賠償請求をする可能性があると言われました。 事前ににそのような説明はされていないし、そのような契約もしていないため対応できないと連絡したところ、常識で考えてくださいとのことです。 紹介者である知人にまで損害賠償請求になる可能性があると連絡したようです。

バイト無断欠勤の賠償請求について

派遣会社に登録し、6/29に出勤の予定でした。 当日体調が悪かったこともあり、寝過ごしてしまいました。朝から電話を何度も頂いていたようですがそれも出れていません。 その後SMSで担当者の方から「賠償金について話があります。オフィスまで」と連絡が来ました。 まだ電話をかけても繋がらないため、まだオフィスには行っていません。

働いている場所の労基について

運送業に就いているのですが、午前9時から午前0時過ぎまで拘束され、午前9時から最初の2時間は給料が発生しないのにも関わらず荷物の詰め込みをさせられます。

会社の研修費の返還請求

・入社1年目に返還義務のない資格と勤続5年以内に退職すると返還義務がある資格どちらを取るか選択する。(入社前からどちらの資格にするか選択できると説明があった) ・返還義務がない資格を指定したが、手続き上の会社側の不備で返還義務のある資格の研修に行かされる。その時に誓約書にサインをかかされる。 ・入社2年目になり、返還金額を訪ねたら大方。80万程と言われる。 ・誓約書を確認したら「万一、勤続4年未満に退職すると返還義務が発生する」と記載があり、4年目で退職しても問題ないか尋ねると、これは書類のミスだから返還はしてもらうと言われる。

元請けと下請けの問題。

とある企業の孫請けとして個人事業主として配送の仕事をしてます。元請けも個人事業主です。1個配達完了するごとに〇〇円という単価制の仕事です。半年ほど前になりますが、とある企業からおりてくる単価の値上げがありました。物価高騰などの理由により。しかし、元請けからは何の相談や説明もないまま、その値上げ分は自分たちのとこまでおりてきません。元請けの独り占めです。また4月からも単価が上がるのが確定してるのですが、元請けからは何の相談や説明もありません。おそらくまた独り占めでしょう。またとある企業から元請けには消費税もしっかり払われてますが、元請けから自分たちには消費税は支払われていません。それでも、今までは黙ってましたが、インボイスに伴い自分たちも消費税の支払いの義務が出てきました。そこで元請けは、何の相談も説明もなしに、自分たちの単価は消費税込みの値段だと突然言い出しました。事実上の値下げです。

同一賃金同一労働について。

私は現在契約社員です。 希望相談内容は、会社の給与についてです。 会社に新たな職責が出来ました。 簡単な違いは給料が高くなります。 4月からの採用は全て新しい職責で採用です。 既存の正社員は成績など関係なく昨年12月に、新たな職責への変更希望の募集がされました。 しかし、契約社員だけが対象外とされ、希望も聞いて貰えず応募も出来ません。契約更新時の会社判断とされてしまいました。 更新時に希望を言いましたが、受け付けてもらえませんでした。 業務内容は、正社員と変わらないどころか、勤務年数が長くなると提出物の取り纏めや、他校舎からの質問に答えたり、入社面接時にはやらなくて良い事とされている新規対応もやらなくてはならない状況です。 その他、全く同じ勤務時間と勤務内容で、正社員には遅番手当てが付き、契約社員は付きません。 勤務年数が長い為、他校舎の正社員からの質問に時間を割いたとしてもです。 など、会社に物申したい事があっても、 いち契約社員からの意見では「会社の判断です」としか返答がないため、弁護士さんに見て頂いた意見として提出したいのです。

社会保険の加入について

はじめまして、2月から社会保険の加入するというのを契約書に記載し、働いてる者です。 働いて1ヶ月以上が経ち、保健証が届かないことを疑問に思い責任者に聞いたところ、健康診断を受けてないからまだ加入できてないとのこと、どうやら給料からも社会保険料が引かれていないようです。契約とは違う内容で雇用されてるということでしょうか?

労働、契約についてお聞きしたいです

契約書類と違う給与でした。給与が記載されている書類は控えてあります。書類と違う給与になってから、数ヶ月は経ちます。雇われる際に署名した書類は、それとはまた別の書類になると思うのですが、その書類は控えもいただけなかったため、詳細は覚えていません。その契約書類だけでも不当と判断される可能性はあるのでしょうか?

労働基準法に問題ないかが知りたいです。

4月から、働き方改革の為に業務時間、タイムカードの変更がされます。その内容が、 3月までの出勤は、平日、2週間に1回の土曜日、第5土曜日出勤の9時から17時の中に1時間休憩。 4月からは、平日の5日間1時間伸びて 8時30分から17時30分になります。 土曜日が無くなるので、1時間伸びます。 土曜日なくして、1時間増えるとしたら、 4月からの労働時間が増えます。 その事を役員の人に聞いたら給料は上がらないそうです。 それともう1つ、タイムカードの変更です。 これも、4月から変更され 3月までは、月3回の遅刻早退で有給1日。 4月からは 遅刻早退は半休扱いになります。 そこで、タイムカードの押し忘れがあったら 働いているのに半休扱いになり。 その日は 半日出勤となります。 忘れる方が悪いのは分かりますが これで給料減るのは 悔しいです。 労基で、意見を言えないのでしょうか。

労働時間の固定、過ぎた場合の給与の支払い義務について

自分はアルバイトでタイムカードなど無く予め勤務時間と休憩時間が決められており、準備などの時間から30分以上早く出勤する必要があり、仕事が終わるのも勤務時間を過ぎてしまう事があり、その分の給与が支払われてない。

お昼休みの電話当番の依頼について

契約社員として勤務しております。 (一斉休憩の除外の業種ではありません) 雇用条件通知書には、勤務時間9:00~17:30 休憩時間12:00~13:00が記載されています。 正社員は労使協定を結んでおり、正社員のみ数名で週替わりのローテーションで電話当番があり、電話当番は12:00~13:00、休憩は13:00~14:00です。 尚、入社の際、契約社員は労使協定を結んでいない為、電話当番は除外と聞いております。 最近、新規の契約社員の求人募集があり、なぜかその求人には電話当番(電話当番時の休憩は、13:00~14:00)の記載がありました。 次年度の雇用条件通知書にも、今までと同じく勤務時間と休憩時間の明記されたものを受け取っていますが、電話当番の依頼があった場合、違反になるのではないのかと気になっています。 (会社側は、労働者本人に説明もなく、労使協定を変更することは可能なのでしょうか。) 見解を教えていただけると幸いです。

労働時間や有給制度の不合理な企業側の措置に関する労働審判

 2年半程、有給休暇が年12日発生するはずまでの条件で勤務してきたが、その間1日も取得出来ず、5日の取得義務を企業側が怠っていたため、名古屋西労働基準監督署に申告をした。しかし、今だ何日間取れるか明確にせず、その前後で月最低150時間程あった労働時間を約半分に削減され、その事については助言を利用したが、今後も削減された雇用になる旨を伝えられた事に納得がいかないので、労働審判を利用したいと思ったため。

労働環境の改善したい

介護施設で夜勤専門パ―トをしております。業務時間22時〜7時まで。 先日、チ―ムリ―ダから、書面にて業務内容が追加されてました。相談や話しはまったくなく書面のみ渡されました。 賃金が上がるわけでも無く、納得いきません。(今回が最初ではなかったのですが) 更に、夜勤中の休憩も、空いてる時に勝手に取れ。です。忙しい時は取れません。こんな、事後法見たいな事いい加減にしてほしいです。
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